二、固定激励
固定激励指设计一套稳定的薪酬体系，只要员工的个人条件、行为和绩效达到设定的标准，就可以按照标准来领取薪酬。固定薪酬同样不需要在实现销售或年度终了时领取，而是按时领取，因为它的发放方式、考核标准、数额大小、发放时间都很稳定，因此称为“固定激励”。固定激励主要包括以下方式：
1、资历工资
资历工资又称为工龄工资、年功工资。根据员工进入企业工作时间的长短定期增加其基本工资，这种工资的理论前提是随着时间的推移，员工能巩固现有的技术并获得新技术，提高工作时的生产能力，因此可以根据雇员的工作年限来奖励他们巩固或获得技术。
资历工资＝工作时间×每年工龄单价
例如： 工作时间 每年工龄单价
0-5年 50
5-10年 100
10-20年 150
20-30年 200
2、知识工资和技能工资
技能工资主要根据学历、技术等级、职称等级等指标制定若干标准，然后再对员工的条件进行评定。知识工资主要奖励成功学习了某些课程的管理人员、服务人员和专业技术人员。
3、业绩工资或奖励工资
这里所说的业绩工资与通常意义上的奖金有明显的区别。奖金一般根据企业生产经营状况的好坏来发放，而不是按一定的数额定时发放。业绩工资是根据员工绩效进行评定，永久性的增加员工工资，用来奖励员工优秀的工作表现或业绩，同时还可帮助企业保留优秀的员工。
5、岗位工资
岗位工资又称为职务工资，它是以岗位为基础的一种工资制度。人力资源部门可根据各种工作分析方法对各岗位进行详细的工作描述，形成完备的岗位说明书，明确各岗位的职责、工作内容、工作环境、劳动强度、考核要求、上岗条件等内容，然后分级分等评定岗位工资。
三、收益激励
收益激励是指企业对员工的激励要等到实现销售或者企业盈利后再发放，这部分回报与企业的收益紧密相连，不仅发放和领取时间要等到企业实现收益后，而且数额与企业存在相关关系。收益激励不是永久性的增加员工的工资，而是根据个人的绩效、公司的盈利等指标上下浮动。主要有以下几种方式：
1、利润分享
利润分享是根据公司绩效的改善，包括了生产力增加、顾客满意度增加、成本降低或安全纪录改善等，给团队中员工支付奖金。包括斯坎伦计划、洛克计划、效率增进分享计划等。
洛克计划的基本公式：劳动力成本/产品销售价值如果实际的比率比基准值小，则应该将节约的劳动成本作为奖金发给员工。
洛克比率＝（价值增加－原材料、供给以及耗用的服务价值）/计划参与人的雇用总成本<包括：薪金、工资、工资税和边缘薪酬>
洛克比率越大，对公司越有利，可以参照制定相应的分享计划。
2、目标分享
首先制定若干个目标，每个目标赋予一定的奖金比例，只要达成一项目标，就可以领走预先确定的奖金。
3、佣金制或提成制
主要用于激励销售人员和产品研发人员。
4、经营者年薪制
主要用于高层管理着，主要有以下几种形式：
基本年薪＋效益年薪＋奖励年薪
基本年薪＋效益年薪＋风险年薪
基本年薪＋风险收入
每个企业可根据担任的职务不同选用不同的形式进行操作。
四、权益激励
1、员工持股计划（ESOP)
员工持股计划是指公司给予员工购买公司股票的权利，员工行使股权是在公司确定一段时间期限之后，通常不超过五年。
2、股票期权计划
它通过授予经理人在未来时间里，用指定价格购买公司股票的权利，利用股票价格涨落对经理人的绩效进行度量，从而实现长期激励的效果。
五、激励方式组合
激励策略 在全部报酬中的比例
短期激励 中期激励 长期激励
即时激励 主 次 弱
固定激励 主 主 次
收益激励 次 主 主
权益激励 弱 次 主
1、 短期激励的主要形式：
单纯的计件制、计时制和佣金制
固定工资
固定工资＋佣金
固定工资＋奖金
2、 中期激励的主要形式：
固定工资＋计件制
固定工资＋奖金
固定工资＋奖金＋年底分红
固定工资＋奖金＋期权
年薪制
3、 长期激励的形式：
固定工资＋收益激励（利润分享、目标分享）
年薪制＋递延薪酬
年薪制＋期权
每一种激励方式都有各自不同的特点和利弊，因而在实践中通常要综合多种方式来激励员工。在整体薪酬中，四种方式以不同的比重进行组合，不同的激励策略则表现出了不同的激励效果。