1．薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
2．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
3．晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
4．管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
5．环境：好的工作条件和工作环境?如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施？极大地影响着员工满意度。
实施员工满意度调查要达到的目的：
1．诊断本公司潜在的问题：实践证明，员工满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。
2．找出本阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测。
3．评估组织变化和企业政策对员工的影响：员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。
挖掘员工潜力的方法
未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，它提供五个不须任何花费的方法：
一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。
二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。
三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。
四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。
二、花些时间倾听员工的心声。
三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。
四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。
五、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。
六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。
七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。
八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。
九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。
十、庆祝成功：无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。赞美员工需符合"即时"的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
尊重员工要注意哪些方面？
1、尊重员工的人格：任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如一个企业，称门卫为门卫工程师，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。这些不需要成本的激励措施，是尤其需要我们去提升的。
2、尊重员工的意见：员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。在我国的企业管理中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。
3、尊重员工的发展需要：任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要，一些高素质的高新技术产业的情况尤其如此。绝大部分人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。企业对员工职业计划的管理过程称为职业管理，它应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标同一起来。
有效的职业管理应该处理以下问题：
员工在达成自己的职业目标时会遇到哪些问题，怎样解决这些问题？员工的职业生涯是否可以分为若干阶段，这些阶段的主要矛盾是什么？企业只有掌握了这些问题，才能制订相应的政策与措施，帮助员工实现职业生涯设计，为员工提供畅通的职业发展途径。
所以，企业应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇的能力，而不是努力保证员工雇用。企业越是在努力提高员工工作能力与受雇用的机会方面做工作，员工的工作积极性就越高，越会投身于企业工作，反倒不会跳槽。留住人才并激励人才的上策是：尽力在企业里扶植他们，尊重他们。
衡量职业经理人的标准：
职业经理人应具备强烈的事业心、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断，具备能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力以及知人善任的用人能力；在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识（硬知识指某一学科方面的知识，比如工程技术等等；软知识指经营管理决策知识；社会知识则指要有比较丰富的社会阅历）。同时，该体系还重视背景选拔、受教育程度等。
职业经理人一般不超过45岁。据统计，美国69.7%的企业领导人年龄就在25-40岁之间；其次是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。第三是精力充沛，能适应快节奏的生活；一定的外貌要求和气质也在考评之内。外企人心目中职业经理人的概念：学历、经历、关系、品德、组织能力和洞察力。 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，具有如下的特性：其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。这样看来，想成为一名职业经理人必须具备一一的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度讲，想做职业经理人必须在道德和专业两方面具有较高水准。
关注员工满意度、稳定人才队伍
长期受困扰的关于吸引与留住人才的问题，要从提高员工的满意度入手，以缓解优秀员工、职业经理人和专业技术人才频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。企业员工所表现出的各种不同心态与行为，大多与其满意度相关。所谓满意度，是指员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在差额，差额越小，满意度越高，两者成反比。如满意度低，其工作积极性、创造力和绩效随之低下，跳槽的可能性增大。
员工所期望的回报包含两类内容，一类是内在回报，一类是外在回报。前者指员工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感；后者指员工通过为公司或单位创造价值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖金、住房、福利、保险与期股期权等。从员工满意度量度员工，可分为四种类型：
一、敏感状态群体。这一群体重外在报酬而轻内在报酬，或者相反。前者看重金钱物质报酬，而对学习、晋升与公司发展前景漠不关心，外界高薪高福利对其诱惑大，就容易跳槽；后者在内在回报问题上也会引起不稳定情绪。
二、危险状态群体。他们所获得的内在外在回报都偏低，因为能力差，知识低、不敬业；也可能素质优秀而未被发现或无条件去发挥。
三、过渡状态群体。他们的外在与内在回报中等。只要有一个因素变化就会导致转化，进入其他群体。通常情况下这一群体占员工的大多数。
四、稳定状态群体。他们的内在与外在回报都很高，处于薪酬待遇与发展机会均佳的状态，有成就感而无失落感，是单位中处于关键岗位的骨干。
从满意度分析员工状态，逐人定位，分别对待，就可能促进良性的人才流动与群体转化走向，取得满意的效果。
建立人力资源的完整体系
企业的人才资源部应该建立一个完整的体系，以确定发展目标、工作重心及对策思路，它应该遵循“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则。这个管理体系的重点在于使人力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核向精密性、动态性、确定性、可操作性和可考核性阶段迈进，从而建立起定量与定性相结合的指标体系，弥补由于主观性、经验性可能带来的不足或误差，增强其客观性、合理性和科学性，使我们减少执行过程中的抵触与磨擦，以期收到较好的效果。
（1）人力资源战略规划系统：人力资源规划是对公司需求与供给作出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于实现公司经营目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导。它包括：核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。人员招聘录用系统 人员招聘录用是根据公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并把合适的人放在合适的岗位，这是企业致胜的关键因素之一。
（2）招聘系统包括：人才甄先技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。开放式的全员绩效考评系统 员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。这样可以帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到促进员工的训练发展，同时可以作为奖励与惩处，晋升或辞退的重要依据。
（3）全员教育训练系统：实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练应考虑以下几个方面：终身教育制度；由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；形成以在职培训、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近年得到广泛应用，值得借鉴。除此以外还应包括培训效果、跟踪反馈和修正提高。
（4）调配安置管理系统：通过以配置管理所需的职务分析，心理素质、专业知识和综合能力的评测，能够较为准确掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。这就包括：专业人员轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、员工职业生涯制度、离职面谈制度等内容。
（5）富有竞争力和吸引力的薪酬福利系统 公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才、发挥广大员工工作主动性、积极性的源泉，它包括：工资管理制度（工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分）；医疗保险制度及职工持股、年底分红等，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
如何进行员工满意度调查
员工满意度调查的实施步骤：
（一）确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。
（二）制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法如决定是进行普查还是抽样调查。
（三）收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。
（四）处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。
为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。
对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。
实施员工满意度的几种调查方法
目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种：
（一）“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
（二）“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。
（三）“彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？
大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。
其他可以采纳的几种调查方法
1．访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。
2．问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合访谈效果更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。
3．抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。
（一）对工作背景的满意程度。其中包括：(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。(4)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
（二）对工作群体的满意程度。其中包括：(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
（三）对企业的满意程度。其中包括：(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。
员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。目前国内很少有对员工满意度的研究。这里可以参考盖洛普咨询公司的测量问卷，有十二个问题，涵盖了员工满意度归因的诸多方面：(1)在工作中我有明确的工作职责；(2)我拥有完成工作必需的设备与设施；(3)每天都有机会发挥我的特长；(4)在过去的七天中，我曾经受到表扬；(5)上级和同事关心我的个人；(6)在公司，有人关心我的成长；(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要；(8)在单位，我说话得到尊重；(9)我在工作单位有一个最好的朋友；(10)我的同事对工作质量精益求精；(11)在过去的6个月内，单位有人谈到我的进步；(12)去年我有机会学到新东西。