对于进入久隆集团战略性人才储备系统的外部人才，由于尚未通过劳动合同建立联系，双方还谈不上合作意向。为了确保人才储备系统人才能够“为我所用”，增强人才与集团的合作意向，与入池人才的日常联络与合作就变得极为重要，另外可以再通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络。
2.人才联络。人力资源专业人士应通过电话、E-mail等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现久隆集团对他们的关怀，增强久隆集团在他们心目中的以人为本的用人形象；对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及增加符合条件的新入池人选等重要变动信息要随时更新录入信息管理系统，保证信息的动态更新；在久隆集团举行周年庆、联欢会等活动时，联系入池人才参与相关活动；春节、新年、中秋等假日以及人才生日、结婚等特殊日子以久隆集团名义给入池人才寄送相关贺卡、贺礼等。
3.入池待遇。建立资格认定制度，给予入池人才以荣誉奖励，颁发久隆集团人才蓄水池入池人才荣誉证书；根据入池人才的学习、工作和生活实际，协调帮助解决困难，提供力所能及的服务。
4.项目短期合作。 举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动；通过技术课题、管理咨询项目等形式与外部人才建立合作关系；通过投资项目合作方式，双方以技术、资金等出资形式展开合作。
对于进入久隆集团战略性人才储备系统的内部人才，一方面要求内部人才积极参加公司组织的系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训，另一方面则需要引入人才职业生涯规划，进而通过培训来开发企业人才资源，把各类人才的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。内部人才的培养是战略性人才储备的重要部分。
5.引入入池内部人才职业生涯规划。职业生涯规划是集团与进入人才蓄水池的内部人才共同探讨人才在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。久隆集团需要“创造让优秀人才脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，使其明白集团未来战略发展的要求，引导员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式，促进入池内部人才在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。
另外，可以辅之于其他手段来落实和提升入池内部人才的职业生涯规划机制：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件；建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度等。
对入池人才的培养机制是：
1.加强内部人才培训工作。人才培养是一种投资，对于一个企业，花费财力进行培训，所得到的回报是：一是能增强企业的竞争力；二是使入池人才能够尽快胜任岗位要求；三是能留住企业的宝贵人才；四是能提高工作效率。
为把“人“培养成“人才”,集团人力资源部门应建立一套完整的入池员工培养计划，要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。如对于其中具备未来中高层管理者的潜质的人选,应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。对于中层管理人员另一项有效的培训是：实行三至五年的岗位轮换制。对于项目经理型人才则一方面提供平台，在生产一线担任项目管理相关工作，另一方面可以提供PMP等项目管理的培训。
2.建立内部导师制制度。内部导师制是主要依靠企业内部人才资源，快速培养进入集团人才蓄水池人才的培养机制。内部导师制可以使进入集团人才蓄水池的内部人才得到更快的提升。其具体方法是：
首先是确定导师的资格。这项工作由人力资源部根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况，分别确定一级导师、二级导师和三级导师，不同资格的导师带不同层次的学员，每名导师最多带三四名学员，形成梯状的人才结构。
其次是确定培养方法、内容和课题。培养方法可以是灵活多样的，比如工作上随时指导、定期指定研究课题、针对性的技能专题培训等多种方式；对于培训的内容确定，主要由导师根据学员个人实际情况和公司发展需要相结合，选择相对应的培训内容，可以是专业技能上的，也可以是个人修养上的；对于培训时间，导师可与学员商定。确定了培养方法和内容后，导师要给学生指定相关的研究课题，把培训计划和培训内容报给人力资源部备案，并接受人力资源部的定期检查和监督，确保培训的质量和效率。人力资源部要将入池人员的相关培训情况记录进入人才储备信息管理系统。
最后是考核和优化。根据导师制定的培养计划，公司人力资源部组织定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出成绩的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，并为该人才引荐更高一级的导师。对整个培养计划的执行情况进行综合评价，对于其中的不足进一步优化。
二、系统输出
系统的输出是人才蓄水池人才信息的运用，即根据集团人才需求，对于人才蓄水池的人才再通过进一步的面试、测评招聘进入久隆集团乃至市区供电公司相关岗位。系统输出端重点解决的问题是评价标准、输出方向、输出程序等问题。
1.输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一方面为通过招聘程序进入久隆集团对应岗位，另一方面则是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
久隆集团战略性人才储备系统的建设一方面服务于久隆集团人才招聘工作，另一方面也可以为市区供电公司乃至市区供电公司其他下属单位提供相应的支持。对于久隆集团需要的人才，原则上优先从人才储备系统内部进行搜寻。对于市区供电公司需要的特殊人才，推荐引进电力编制，进入市区供电公司工作。
2.输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过集团《非电员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体能鉴定、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
对于市区供电公司需要的人才，久隆集团人才储备系统管理人员予以推荐，进入市区供电公司招聘程序，测评合格通过后，签订劳动合同。人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
实施过程
该方案可以分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施：
1.准备阶段。分析预测市区供电公司未来人才需求；根据久隆集团“十一五”发展规划，结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视久隆集团人力资源现状，研究、分析预测久隆集团未来人才需求；建立和完善未来人才需求岗位的岗位描述、岗位任职资格标准等配套制度和措施；研究制定战略性人才储备系统管理办法，并做好相关组织、人员保障工作。
2.实施阶段。引进适应战略性人才储备系统的管理信息系统；全面开展内外部人才信息搜寻工作；组织专家进行人才评价筛选与实施入池工作。
3.阶段性评估阶段。利用适当节假日对人才蓄水池的入池人才进行联络沟通；组织系列研讨会、联谊会等形式，与人才进行沟通联络；结合年度人才招聘工作，选择招聘蓄水池人才；根据联络与人才招聘工作，对人才蓄水池建设工作进行阶段性评价，总结经验教训，制定改进措施和计划。
久隆集团战略性人才储备系统的建设可以为久隆集团人才的引进工作打下良好的基础，可为久隆集团战略的实现以及市区供电公司的又好又快发展提供有力的人才保障。人才储备系统的建设可以使人才紧缺现象将得到有效改善，另外由于双方沟通较为充分，人才也能更快的进入工作状态。
当人才的引进工作完成后，如何用人、留人则成为重要课题。因此，需要进一步优化绩效管理机制、优化薪酬福利制度以及加强企业文化建设来创造适合人才发展的机制和环境。
我们深信，通过久隆集团战略性人才储备系统的建设，久隆集团的人才结构会得到较大的提升，久隆集团的未来一定会更加美好！