久隆集团战略性人才储备系统的构建

　　
　　为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆集团）于2006年度研究制定了集团“十一五”发展规划（2006-2010年）。在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国内一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在：
　　
　　久隆集团人力资源结构不尽合理
　　1.年龄结构分析。从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占18%，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只占14%，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。
　　2.学历结构分析。员工总体上学历层次偏低。目前久隆集团大专及大专以上仅占36%，而高中及以下占64%，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。拥有大专及大专以上学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。
　　3.职称结构分析。从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分子公司与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的18.75%和5%）差距非常明显。
　　
　　久隆集团关键人才比较缺乏
　　目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有20人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。久隆集团非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求差距明显，而且与同业上海电建局相比差距也比较明显。
　　久隆集团人才结构不合理以及关键人才缺乏，其主要原因就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。
　　正是基于这种考虑和认识，我们建议久隆集团必须把人力资源管理放到战略的高度，积极打造战略性人才储备工程。所谓战略性人才储备，是指根据企业未来发展发展战略，通过有预见性的人才信息收集、储备、培训、招聘，打造“纳贤引智”工程，使得人才数量和结构能够满足组织扩张及企业战略发展要求的一项系统工程。
　　久隆集团战略性人才储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部两个人才市场、两种人才资源，打造久隆集团战略性人才俱乐部，最终实现“纳贤引智”的目标。通过战略性人才储备系统建设，可以有效的在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。一方面，延长了对于人才的考察期，可以提高人才招聘的准确性；另一方面，由于储备了足够的人才信息，可以提高人才招聘的及时性。
　　
　　战略性人才储备系统
　　建设方案与重要内容
　　久隆集团战略性人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，以人才储备信息管理系统为支撑的人力资源管理子系统。
　　一、系统输入
　　系统输入端需要明确的是输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。输入对象就是要在分析集团未来发展战略、业务开拓等因素的基础上明确未来集团（包括市区供电公司）人才需求，包括人才需求种类以及数量；明确了输入对象，也就明确了人才搜寻的目标，那么需要进一步解决的是人才获取通道问题，即信息获取通道；获取大量基础人才信息后，需要作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。
　　战略性人才储备的实施步骤是：
　　1.人才需求预测。战略性人才储备系统建设需要以人力资源规划为指导，并建立在准确把握未来人力资源需求的基础上。因此，需要根据久隆集团未来发展战略（公司发展目标、市场拓展计划、新项目计划）以及目前的人力资源现状，制定人力资源规划，并研究确定预期的人力资源需求，明确细分未来需求的人才种类、数量等关键要素。
　　从满足久隆集团内部需求来看，根据久隆集团“十一五”发展规划要求，未来人才需求可以基本划分为两类，即战略性人才和紧缺性人才。战略性人才是指目前集团尚不急需，但是随着产业转型或产业升级未来必须“猎取”的人才，包括电力科技研发人员、新能源环保产业的技术人员、商务谈判、工程管理、项目投资管理等；紧缺性人才是指依据集团发展战略，集团产业拓展急需的相关人才，包括复合型的经营管理人员、电力工程项目管理人员以及采购经理、法律事务人员、工程造价师等。
　　从服务主业市区供电公司角度看，市区供电公司急需的是相关高技能人才，包括电试、继电保护等高技能专业人才。
　　因此，久隆集团战略性人才储备系统人才目标建议分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、新能源环保专业等人才组成，具体数据初步预测，目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才，50人左右；电力工程专业高技能人才，150左右；电力科技专业技术人才，100左右；新能源环保专业人才，50左右。
　　2.人才信息搜寻。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，需要循序渐进的过程。一般可以综合采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，注重内部人才的挖掘非常重要。当然，外部新鲜血液也必不可少，特别是集团产业升级及产业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才是人才信息储备系统成功的关键。
　　人才信息内容需要尽量包括姓名、年龄、性别、专业、单位、职位、职称、联系方式、主要研究/工作成果、发展计划、工作业绩等方面内容。人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
　　3.人才入池评价。人力资源部需要组织集团内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入集团的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》等资料。
　　需要指出的是人才信息入池评价只是初步评价，只是建立在尚不完整、真实度也有待检验的信息支撑上。未来人才招聘还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段再做进一步测评。
　　人才入池评价需要重点关注以下三个方面：共性标准：包括是否爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等；个性标准：针对未来岗位需求的不同的岗位任职标准，根据人才基本信息从专业、业绩、发展规划等维度进行分析，研究该人才的成长性、适用性及职业性；可操作性标准：首先是信息资料的完整性。另外，在与相关人才进行初步联络沟通后，如对方表示不感兴趣则该信息也视为无效信息。
　　对于同一职位，原则上都要有3-4份的人才资料的储备。人才的匹配度也需要根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
　　那么如何对进入蓄水池的人才进行管理呢？
　　1.系统管理。对于进入久隆集团战略性人才蓄水池的管理要以“纳才引智”为目标，以久隆集团人才俱乐部模式运作，对于外部入池人才，核心是联络沟通为主；对于内部人才，则是培训成长为主。
　　对久隆集团人才储备系统管理，需要提供一个供集团内外部人才聚会、研讨、联谊的交流平台，可以构建久隆人才蓄水池俱乐部。通过举办系列沙龙、研讨会、联谊交流和实用性培训等活动，提高入池人才素质，提升自身价值，增强人才与久隆集团的互利互信，发现、培养人才，最终实现人才与企业的共赢。