重庆易派得人力资源服务有限公司是依照中华人民共和国公司法，按照现代企业制度成立的一家专门从事人力资源服务的有限公司。
2006年，易派得公司与重庆一家大型超市就人力资源外包问题达成合作意向，由易派得着手介入该超市的HR流程中包括招聘、薪酬和劳动关系管理三大模块的管理，为超市方提供整体解决方案。该超市是一家外资超市，在零售方面具有突出优势，同时在采购渠道方面也具有比较优势，是国内最具个性化与发展潜力的大型综合超市之一，通过在中国华东、华北、华南、西南四个大区的布局，尤其是对西南大区的大力投入，逐渐确立其在零售行业的国内领先地位。
该超市于2004年进驻重庆，根据重庆的行政区划布署了四个面积达到上万平方米的大型综合超市，拥有员工2000余人。为了在激烈的竞争中脱颖而出，利用好重庆的人力资源，把握并跟上重庆经济发展的趋势，该超市决定采取人力资源外包这一大胆的决策，以重庆江北区分店为试点，借助外脑引入人力资源外包这种新型管理模式，解决好资源调配、工作效率提升、员工队伍建设等几个方面的问题，易派得作为专业人力资源外包服务商，为该超市提供外包整体解决方案并负责实施。
一、客户背景
该超市创办于1995年，总部位于中国深圳，年销售额保持平均78%的高增长率，是中国增长最快的零售量版企业之一，连年被评为全国商业优质服务先进单位、诚信企业，广东诚信单位、重合同守信用企业，省工商百强企业以及商业先进单位、守法纳税大户、质量信誉保证品牌企业、消费者喜爱的名牌商场。2001年跨入广东大型连锁商业企业前列，跃居中国连锁百强第18位，进入中国企业500强。
二、人力资源外包前的状况
（一）该超市人力资源管理现状：人力资源管理体系和制度遭遇新形势
由于集团总部在深圳，初进入重庆地区需要适应重庆当地的情况，尤其体现在对人力资源的发掘和劳动关系管理上，需要借助外部资源进行有效开拓和管理。该超市在进入重庆市场后，由于体制管理与当地情况不适应，引发出一系列问题：
人员招募难，培训难。重庆是个人口众多的城市，拥有丰富的劳动力资源市场。但该超市由于对当地情况的了解程度和资源分配有限，加之超市人力资源工作人员配置为5人，需要管理规模达到500名员工，要在短期内招募到足够人数的员工，并在一个月的时间内进行强化培训，同时要随时准备为空缺职位作好足够的人才储备，降低人员流失率，形势非常严峻。
薪酬和绩效管理难，成本投入大。集团总部根据集团所在地和全国其他大区的薪酬数据，给重庆分店下达了相应的指标，但这一数据在当地并不具备突出优势，且薪酬结构和管理制度无法为本地员工所接受，需要人力资源部花费较多精力去整改和引导，其间未达到显著效果，反而需要投入更多的人力和财力成本，导致整体运作上出现更多的问题。
劳动关系管理难，与当地行政主管机构协调力度不够。对于企业来说，要节约成本提高劳动效率，就必须过好劳动关系管理这一关。而劳动关系管理在人力资源六大模块中又是属于最复杂的，国家每年有大量的劳动法律法规出台，地方性行政法规也层出不穷，依靠该超市人力资源部门的力量远远不够，很多大型企业的人力资源管理人员在这方面都是疲于应付，往往由于前期一个关系或是手续的处理不当，引发出用工风险和劳动争议（纠纷），最终给企业带来损失。该超市在进驻重庆后，也不可避免地遇到了这种状况。
（二）该超市人力资源战略的总体目标
建立以客户增值为己任、支持战略实现的学习型人力资源管理体系，打造兼容性强、无边界多元文化的企业。具体项目策略分为四个方面：
1.构建先进的人力资源管理体系，实现人力资源管理的随需应变
完善集团与区域的人力资源管理体系，明确等级体系的责权划分，规范人力资源管理制度与流程，按照不同产业群梯级推进，实现集团人力资源管理统一协同支撑国际化战略；不断完善科学规范的薪酬管理体系，保持薪酬的内部合理性与市场竞争性；梳理和完善人力资源管理制度体系，规范档案及知识管理，提高基础人事管理水平与效率；建设人力资源管理信息系统，并以此推动管理流程与习惯的变革。
2.人才的吸引与选拔体系
构建规范化的岗位评估体系，完善规范任职资格评价体系和能力素质测评体系； 快速准确盘点人力资源状况，提高人力资源规划工作的前瞻性与科学性，适应业务快速扩张对人才的动态需求； 建设人才招聘渠道，规范招聘流程，树立企业人力资源品牌；加强关键员工的招聘和骨干员工的稳定，降低关键岗位的流失率，提高员工满意度。
3.组织与个人的能力培养与开发体系
建立能力素质体系，逐步形成一套以企业人力资源能力建设为导向、岗位与素质匹配为原则、与员工职业生涯发展相结合的一体化培训管理体系；搭建e-Learning平台，操行知识管理，实现知识沉淀与共享；完善以绩效为目标、以能力为核心的科学的人才评价机制；建设人力资源管理团队，建立适用于管理架构中不同层级的HR关键岗位资质模型，逐渐提升整个HR从业人员的专业素质和管理能力。
4.干部梯队建设与集团化配置体系
完善集团干部考察体系，开发适应国内需要的干部能力模型，强化关键岗位梯队建设和职业化建设，提高职业化人才与企业文化的融合性；规范干部考察流程与机制，完善干部选拔与考核淘汰机制，提高干部考察管理工作的有效性；实现人才向核心业务相对集中，采用内部提升和外部引进，促进人才内部合理流动；对各大区利润中心实行人才本土化与集团派遣员工结合的人才策略。
三、合作过程
为推动超市方的人力资源建设，帮助企业节省成本、降低用人风险，2006年11月，该超市与易派得初步达成人力资源外包意向，并于12月1日正式启动项目，设立项目小组，全面开展人力资源外包整体解决方案。为了保证外包方案的顺利实施和相关政策的有力执行，易派得从2006年11月10日至20日进行超市人力资源系统需求调研工作，充分了解超市领导层的思路，掌握员工的思想动态，按照访谈调研－形成解决方案说明书－执行－调整需求说明书－客户最终确认的流程，综合采用了问卷调研、集体访谈和单独访谈等形式，并对超市相关部门及工作人员进行了统一的需求信息调研工作培训。
2006年11月25日，双方就外包方案最终达成一致，超市决定将85%的员工以人才租赁的形式进行外包，只保留15%的核心员工人事关系。易派得须就这部分外包员工的招聘、培训、薪酬及绩效、劳动关系管理进行全方位的接手和管理，超市在原有基础上只需支付员工的管理费，即可完成对这部分人力资源的使用，同时将风险完全转移至易派得公司。
2006年12月1日，外包方案正式执行，易派得与全体外包员工签订劳动合同，办理员工相关手续，并接转员工的组织关系及人事档案，并针对性地对外包员工薪酬结构进行调整，以适应本地市场水平，提高员工的认可度。自2006年12月起，这部分员工由易派得以人才租赁形式派遣至该超市，员工的劳动关系管理、薪酬发放、社保关系等事务完全由易派得进行操作，并随时为超市增派或替换人力资源；超市方只需负责处理与生产和岗位技能相关的管理工作，将人力资源的所有和所用相分离，使人力资源的使用率大大提高，形成战略合作，风险分担的统一阵线联盟。
四、外包效果
1、员工劳动关系的成功转移，为企业降低了用人风险。易派得利用一周时间全力处理外包员工的劳动关系转移工作，完善了基础台帐的建设工作，明晰了员工的岗位职责，成功地将由劳动关系及其派生的风险从超市方面转移出来，形成了易派得与超市的劳务合作关系，易派得与员工之间的劳动合同关系，超市与员工之间的人才租赁使用关系。由于前期调研工作充分，员工关系的转移进行得十分平稳顺利，保证了超市在工作上未受到负面影响。