透析温州鞋企“工源”难题

　　十几年来，温州许多杰出的民营企业曾经走过了无牌、借牌、贴牌、创牌的过程。在这个过程中，许多优秀的鞋企老板渐渐意识到自主品牌才是企业的生存发展之路。一些鞋业精英付出了他们的智慧、青春和心血，与鞋企求发展共进退，在无限的探索与磨励中，在一定程度上左右着这个行业的进程，有很多成了鞋业界的元老级人物了。但随着行业竞争格局的变化，人才的问题尤其是近几年的“工源”难题，却成为温州鞋企老板的一块大心病，许多鞋企在发展的过程中遭受了人才瓶颈的困惑，主要表现在：
　　企业内人才济济，却内忧外患。老总很累，员工却总是漂泊不定。一样的市场经济环境下，有的企业迅速壮大，员工队伍稳定，有的企业却销声匿迹，人走厂空。春节过后的2、3月份，又是跳槽的高峰期，还将出现“工荒”现象……
　　
　　“工源”，顾名思义就是企业员工的来源，“工源”没有，就会出现“工荒”现象。
　　谋职的人都知道，《温州都市报》招聘信息栏目是职场走向的“晴雨表”，其时间之连续、厂家之众多、招聘对象之同化，企业求职可谓僧多粥少，这足以折射出温州鞋企“工源”的难题，其实这个课题，也是所有温州鞋企所有HR高管的难题。
　　制鞋业不是一个夕阳行业，也不是一个朝阳行业，而是常青行业，因为行业的需求是不断扩大的，但具体到每个企业就不一定是常青的，所以企业应该跟行业一样常青。现在这个行业较好的只有10%，20%左右在不盈利维持经营，又70%破产或被卖掉，这是因为，企业的管理水平要提上来，但企业家的管理模式并没有跟上来。高档的人才难以引进，这成为鞋企经营不善的一个重要原因。
　　在这个行业背景下，近几年来，温州上万家鞋企以每年不下千家的速度递减，对企业来说是残酷的，使就业也成为一个非常严峻的问题。为什么鞋企对“工源“的需求量会出现供不应求的紧张局面呢？这里有三个方面的原因：
　　1、有一批有经营理念的的新秀鞋企在不断地成长，规模扩大了。
　　2、周边和内地很多地区的制鞋业在迅速发展。如东鞋西进工程，就缓解了当地鞋业人才就业的压力。
　　3、近两年国家对农村经济政策的宏观调控以及对农业的扶持与政策的倾斜，农民以从种地糊口转向到了种地赚钱致富的轨道上来。如上所述，制鞋业变幻莫测的环境与中国农民归根落叶的理念一揉合，无怪乎就闹出个“工荒”来。
　　这是大气候影响下的“工荒”现象，在2006年中国皮革协会五届理事会四次扩大会议上，谈到的“一个灵魂，四个第一”，其中有两个“第一”都是与“人”有关的，即：“人力资源是第一资源”，“以人为本的文化管理为第一管理”，这也道出了解决当今鞋业发展瓶颈的两个关键因素。
　　“工荒”的大气候也深深地影响了许多温州区域鞋企的发展，那么这个“小气侯”又如何呢？笔者认为：“工荒”主要是员工与老板的双向非良性与非对称性沟通造成的，以下从两个角度来分析这个“工源”难题。
　　
　　
　　一、从企业老总的角度分析
　　
　　温州鞋企“工荒”现象，主要表现在：企业高管、生产一线的中层管理、技术工种、非技术工种等岗位，每个鞋企都缺，这从温州主要报媒、温州人力资源网、鞋厂门口的招工牌上、大大小小的人才介绍中心等地方都可以看出，温州某知名鞋企余总曾说，“行业无真正到位的人才”，他的这句话，可以从以下三个典型的事例证明之：
　　1、某李先生，自称在温州鞋企打拼十余年，擅长生产管理，业绩如何如何辉煌，熟知许多温州鞋企老板之名和许多老板发家之道，谈起鞋企可谓口若悬河。然而他每年换十余家企业，长则二月，短则十天，这样的人才能为企业带来发展么？
　　2、温州某鞋企，近两年来，公司各大部门（营销、人力、生产、品质）经理人如走马灯，是来一个，走一个，走一个，来一个，企业业绩却是依然平平，生产流程越改越不流畅，品质越抓越差。老板说：招的都是废才；职业经理人说：留下来是蠢才！公说公有理，婆说婆有理，老板和职业经理人成为永远解不开的结。
　　3、张先生是某鞋企十二年针车技工，车、做都是技术一流，自封“鞋企走穴明星”，年收入不到3万。问其因，张先生说：“一个字，‘跳’！”。跳来跳去，累了本人，也少了张先生本应该得到的稳定收入。
　　上述三例表明：混饭吃者有之；求立竿见影者有之；会算盘，并利用一些小型鞋企恶性化的行业工价之急之隙者有之。这足以说明，同行业之间的竞争，缺乏一种相互的默契，一种科学发展的态度。企业如同一个生命，员工、产品、品质、市场、品牌都是这个生命的重要组成部分，因此有人说，老板是“心脏”，总裁是“大脑”，高管是“腰”，职工是“手足”， 其中之一失去功能，企业的运营自然就变得不健康了，“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，企业对外树立形象也就难上加难了，而且这种状态还会波及到整个行业，导致职场人才波动大，最终形成“工源”难题，而企业也难以觅到上述那个老总所说的“到位的人才”了。
　　
　　二、从员工看老板的角度分析
　　
　　1、市场经济浪潮、多元化的自由经济体系，使许多中小企业主存在“捞一把”或“赶时髦”的思想，没有明确的发展方向、发展目标，使企业的员工永远看不到企业的美好前景，故而远之。
　　2、家族化的管理模式，使企业内部员工无法参与到企业的建设规划中，家人与外人的鸿沟，把合理化、科学化的好建议、好意见拒之门外。
　　3、以企业利益为中心的制度化管理，把个人行为和工作态度实行量化管理，受罚的永远是员工。
　　4、为求员工队伍的稳定，压身份证、压工资、工资比例结算等一切有悖法律规则的行为。甚至玩人力游戏，边招边除，靠剥削员工工资来减少生产成本。
　　5、没有系统的人力资源培训机制，员工技能、综合思想素质无法得到整体提升。
　　6、具有温州特色“技术工”与“普工”之间劳动价值的鲜明区分，给务工者心理上造成了极大的负面影响，在沟通上存在隔阂。
　　7、重生产不重管理，只求眼前效益，使企业无法凝聚成一种永久性战斗力的团队。
　　8、产品靠翻版，同质化的产品已经把消费者导向价差误区，专业设计队伍人才寥寥，只有小学或初中学历的人也可以称为“设计师”或“高级版师”。
　　9、追求“立竿见影”效果和“经验主义”的观念，把具有专业知识和高学历的人才因时间上的差距（人才对企业的熟悉过程）拒之门外，中小企业拥有正规学历的人才微乎其微。
　　10、缺少现化企业文化氛围，以及以“零”为单位对员工福利、学习的投入，使具有一定教育基础的现代青年无法适应“机器”式的工作环境。
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　　上述可以看出，以利为主的短视眼光来发展的鞋企，是无法引进所需的技术人才和高级人才的，它就会受到“工源”难题的影响。作为企业主，其内部机制需不断改进与完善，要学会规避上述的毛病，就是要相信自己的实力，更应该尊重所有为你这个企业而忘我工作的人。当然业界不乏一些优秀鞋企，它们在企业的发展和成熟的阶段及时逐步地导入了现代化的管理体制，有些家族式企业也完成了企业的现代化转型，他们是业界的一面旗帜，引领这个行业前进。
　　对于一些求发展的鞋企，不管是老板还是员工，这是个能力取胜的时代，是个纵深发掘新价值的时代。有差距并不可怕，可怕的是不创新、不改进。只有不断的学习，提高领导艺术和管理心理学，才是一个高明的企业家。海尔张瑞敏告诫员工：要牢牢记住，海尔离垮台永远只有一步。海纳百川，有容乃大，我们每个发展中的中小企业应该学会松下幸之助的谦虚、比尔盖茨的聪慧、李嘉诚的果断，他们在这方面的成功案例，值得我们去借鉴。
　　综上所述，作为高密集性的人力生产性企业，简单的生产操作工艺势必被高科技的东西所一步步代替，陈旧的作坊管理模式势必会被全球性的科学化、现代化管理所渗透直到转化。一切保守的、自私的个人利益将被新一代劳动群体在法律意识提升背景的下逐步求得改观。因此，企业只有从实际出发，从长远战略出发，与时俱进，创新管理，才能做大做强产业，留住人才、留住员工、留住财富，行业的发展繁荣与企业业精英们的职业稳定才能真正良性地统一起来，老板与员工才能实现对称的沟通和双赢，才能有能力抵御“工源”难题所造成的人力资源上的风险，从而突破企业的人才瓶颈，使企业走上现代化的发展轨道上来。