多数的外企老板和经理人不太注重个人崇拜、绝对忠心，不大在乎员工对自己个人的认可程度，他们比较关注员工是否完成了工作任务，是否具有团队合作精神，是否认同企业的核心价值观等等。而相当数量的国企、民营和私企的老板与经理人则不然，由于受传统文化中“忠君”思想和“英雄情结”的影响，他们在选人、用人的过程中，常常将员工对自己的服从或崇拜程度放在相当重要的位置，甚至用以代替对员工工作能力、工作成绩、个人品质等方面的考核与评判。
白景琪时代的愚忠
电视剧《大宅门》中有一个情节令人难忘：白景琪对他宴请的朋友们说，他的一个仆人很能吃包子，接下来，这个仆人为了不给主人丢脸，当着客人的面一口气吃下了几十个大包子。让人想不到的是，为了主人的一个笑脸，他竟被撑死了。
不惜为主子献出生命，这仆人的忠心无人能比。白景琪在痛心的同时，内心也潜藏着一丝骄傲——他能用自己的权威与人格魅力赢得手下人的忠心，这种忠心比“日进斗金”更能让他感到自己的成功与人生价值。
笔者之所以提起《大宅门》里白景琪和他的仆人，是因为看到许多现代企业的老板和经理人身上也有类似的“忠诚情结”。多年来，笔者通过采访、调查等多种途径接触了很多外企、国企和民营、私营企业的老板和经理人，结果发现，多数的外企老板和经理人不太注重个人崇拜、绝对忠心，不大在乎员工对自己个人的认可程度，他们比较关注员工是否完成了工作任务，是否具有团队合作精神，是否认同企业的核心价值观等等。而相当数量的国企、民营和私企的老板与经理人则不然，由于受传统文化中“忠君”思想和“英雄情结”的影响，他们在选人、用人的过程中，常常将员工对自己的服从或崇拜程度放在相当重要的位置，甚至用以代替对员工工作能力、工作成绩、个人品质等方面的考核与评判。
出现这种现象的原因是，企业家们将员工的“忠诚”作为拥有社会地位与影响力、赢得更多人尊重与信任的一种标志。渴望受到关注与重视是一个人正常的心理需要，但如果发展到要求别人对自己崇拜景仰、唯命是从就可能物极必反。
这种现象在企业里滋生与蔓延的结果是，领导者将那些真真假假的崇拜者视为忠诚企业的好员工，反之就是“不忠”或不符合企业文化的要求。实际上，这样的企业老板或经理人根本不能得到忠诚的员工，在他们周围，只会是唯唯诺诺的奴隶，要不就是阿谀谄媚的投机者。
东软集团一位人力资源管理专家曾说，在现代企业中，领导者个人的意志与影响力已经不能代表整个企业，员工的信任、忠诚应当表现为对企业价值观的忠诚。所以，企业家与管理者需从自身做起，从源头上杜绝对员工“愚忠”的迷恋。
“长相厮守”式愚忠
对于中国人来说，忠诚是个比较感性和传统的观念，标志着做人的操守。不过，现代企业的“忠诚”内涵与标准应区别于传统的“愚忠”。“愚忠”通常有两种情况，第一种是没有搞清楚应该忠诚于谁，第二种是对于“如何忠诚”不很清楚。不少人认为员工对企业“从一而终”才是忠诚的，而企业对员工的忠诚就是“永不离弃”。让我们看两个案例吧！
小侯是辽宁工学院机械设计专业的毕业生，1998年被分配到沈阳一家国有制药企业的设备科从事技术工作。虽然每月只有800元的工资，但农村长大的小侯觉得能够将户口落在沈阳市，还成为国企的职工，也可以“知足长乐”了。
他所在的设备科有二十多个人，由于厂里效益不好，设备利用率不高，平时科里只有五六个技术骨干有活儿干，其余的人不是打扑克，就是看电视或睡觉。小侯属于比较“听话”的员工，对科长安排的活儿，从来都是一丝不苟地完成，也不计较什么个人得失。过了一阵，副科长退休了，科长打报告给厂领导，推荐小侯为继任者。小侯非常感激科长的栽培，从此在工作上更加努力。
1999年初，厂里进一步减产，设备闲置率大幅上升，设备科几乎成了“摆设儿”。这时，科里的一些同事开始悄悄地忙着找工作，也有人劝他“早点准备”。可已经“提干”的小侯不以为然，他心里想，虽然厂里暂时有困难，但以后是有可能好起来的，只要好好干，将来工作年头多了，资历深了，肯定还会有提升的机会。
2000年年底，企业进行了股份制改造，许多车间和科室大幅裁员，小侯认为自己工作得挺好，科长一直对自己很器重，不该被裁掉。可是没过多久，科长就找他谈话了。他态度诚恳地说：“小侯啊，现在厂里要裁员，我们设备科也要裁人，我很为难，考虑来考虑去，觉得你比其他人更容易找到新工作。为什么呢？因为你年轻，又有学历，而其他人都四五十岁了，拖家带口的，从这个厂子出去让他们再找工作，困难太大了，你就做个牺牲吧！”看着科长无可奈何的表情，小侯百感交集，无言以对。他不明白，兢兢业业工作了这么些年，企业怎么就这么绝情，一点没商量地将自己抛弃了呢？
其实，很多人都有与小侯相似的想法和经历，他们希望在一个企业干一辈子，起码工作十年、二十年甚至更长时间。他们对企业的忠诚是应该肯定的，但员工如果不通过提高个人能力、创造工作业绩来谋求发展，势必会在激烈的竞争中惨遭淘汰，随时有丢掉饭碗的危险。
从另一个角度看，良禽择木而栖，贤臣择主而事，在一个走向衰落的企业，忠诚是没有什么价值和意义的。今天的社会，哪一家企业能够对你承诺“负责一辈子”呢？
用业绩证明忠诚
小侯有一位同事小刘，他和小侯在同一年被分配到厂里的设备科。早在入厂之初，小刘就敏感地意识到计划经济体制下的工厂恐怕“来日无多”，于是，他利用业余时间钻研市场营销、管理学等课程，不断给自己“充电”。
与小侯不同，当领导指派工作时，喜欢动脑的小刘总要多问几个问题，有时候觉得领导们的安排或建议不合理，他就提出自己的想法，甚至婉言拒绝，一点也不给领导面子。与经常受表扬的小侯比，在季度或年终考评时，小刘的工作表现很少是“先进”或“优秀”，每月的奖金也要比小侯少很多。1999年企业减产时，小刘自愿要求转到销售科做一名业务员，设备科科长很高兴地“欢送”他离开。
刚到销售科时，这位在领导心目中“表现不佳”的新同事遭到了大家的疏远与冷淡，销售科科长对他更是爱搭不理。小刘决心通过努力改变自己的命运，申请到天津市开发市场。巴不得他“走远些”的上司欣然同意了，并鼓励他“争点儿气再回来”。
半年以后，小刘成功地开发了天津市场，令科长和同事们对他刮目相看。一年半以后，他给企业创造了数千万元的销售额，并成为当年的“先进工作者”。
现在，小侯和原来的设备科长（他也下岗了！）在四处奔波，忙着找工作，而小刘则在企业改制后成了公司的销售副总，成为驾私车、住别墅的“中产阶级”。
以上两个案例具有一定的代表性。可以看出，对企业的忠诚，“愚忠”不是一种好方法。在市场经济背景下，传统意义的“忠诚”已经不能使企业发展，也不能让员工成就自己的事业。在“发展才是硬道理”的今天，那些只有忠心、没有业绩的员工，最终会被企业无情地抛弃，而那些能力出众的人才，才会被企业真正重视。看来，练好本领、创造佳绩才是表现忠诚的一种最好的方式。