在英特尔公司，除了系统的培训制度，还实行一套员工的自由转岗制度以确保企业凝聚力。比如一个技术人员在某一技术岗位工作一定年限后，就可以选择去做市场、销售、管理工作，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联也无妨。此外，职员还可以选择到英特尔在其他国家的分部工作，变变环境，换换脑子。这种尊重人才、珍视员工价值并积极为员工创造发展空间的做法，是英特尔提高员工忠诚度的一大秘诀。
让“忠”字旗高高飘扬
西门子公司全球总裁兼CEO冯必乐博士认为，吸纳人才、留住人才的关键是不断给员工提供挑战性的职位和上升的空间。在很多大型的跨国公司，赢得忠诚的因素几乎都是因为主动迎合员工的利益和兴趣，给员工以广阔的发展空间。这是比金钱更有效的方法。那么，怎样才能做到这一点呢？
首先，主动考虑员工的利益，让员工选择喜欢做的事。盛田昭夫曾说过：“如果你让别人干得好，就得给他一份适合的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫为了让索尼的员工选择自己喜欢做的事，下令创办一份公司内部周刊，在上面刊登每个部门现有的空缺岗位，如果哪个员工有意向，就可以前去应聘。此外，公司每过两年就让部分员工调整一次工作岗位，转变一下工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此给那些有闯劲、不安于现状的员工一个一试身手的机会，让他们找到更适合于自己特长、爱好的工作。员工找到更满意的工作的同时，人事部门也可以根据员工们调动的情况，分析出具体管理部门存在的问题，比如发现管理上出现问题的主管，公司就将他调离，以免导致上下级间的冲突。
第二，给员工提供成长机会。大多数员工都明白，信息社会要求不断更新知识、不断强化技能，因此学习是一种切实的需求，能满足这一需求的公司也更受员工青睐。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全额报销，同时还常常举办讲座，进行方式灵活的培训，这让员工感到在这里工作得到的不仅是金钱，还有宝贵的成长机会。
第三，实现全方位的沟通。员工总是渴望了解公司经营状况，希望自己的意见得到重视，自己的不满有人倾听。管理者要提供多种沟通渠道让员工得到丰富的资讯，并且鼓励员工多提问题。很多企业建立了员工申诉制度，允许员工在适当的场合公开发泄不满，否则这种怨恨的情绪就很可能转移到顾客身上。管理层向员工宣传他们制定的政策时，要重视他们的反应和意见，跟踪他们的业绩，进行及时反馈。如果公司不能让员工感觉到任何成就感，那么员工也不大可能对公司产生什么归属感。
最后，公平是保证忠诚的重要基础。“不患寡而患不均”，任何一家企业的领导者都不能忽视各层级之间随时可能出现的不公平事件。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平。哪一方面的不公平都会引发“人事地震”。沃克信息公司的员工忠诚度调查显示，公平问题是影响员工忠诚的第一大原因。如果公司管理层待遇优厚，却作风官僚，就会让基层员工忿忿不平。高薪和强权将管理层置于强势地位，他们的愉悦感和优越感要远远超过一般员工。但是，那些琐碎的尤其是与顾客打交道的日常工作，却是由普通员工来完成的。他们的不满会直接影响顾客对公司的信任度、满意度。企业领导者的一个重要工作就是在各个层面之间寻找平衡，让各个级别、从事各种工作的员工都能感到公平。
让员工“忠”字当头，不是易事，但只要用心找方法，“忠诚”的旗帜就会在企业的上空高高飘扬。