在美国，企业界由于员工偷窃造成的损失是惊人的——每年在150亿到250亿美元之间，而白领的犯罪行为所造成的后果也骇人听闻——它相当于街头犯罪和盗窃行为所造成损失的10倍。
测谎仪——遭到质疑的仪器
说到“测谎”这个词，人们很容易就联想到公安机关用于侦破重大案件时所用的高科技仪器——测谎仪。近年来，我国南方某些省市的用人单位在招聘人员时就使用了这种仪器，还有些单位使用“测谎”仪器对现有员工进行心理测试，如果员工通不过测试就有可能被“炒鱿鱼”。此举在社会上引起了极大的争议。用人单位辩解说，“测谎”是为了招进或保留品行良好、忠诚度较高的员工，以便更好地保护企业的商业秘密，增强企业的凝聚力。反对者则认为用人单位将测谎仪搬到职场，是对应聘者的不尊重，侵犯了求职者的隐私权。而且用测谎仪来鉴定员工的忠诚度，其准确性受到公众的质疑。
测谎仪诞生于20世纪20年代，是一种测量人体血压、脉搏、皮肤电、脑电等生理指标的仪器。它通过与心理专家开发的专门程序相结合，能够较准确地识别出撒谎者。测谎仪最初主要在司法系统和公共安全领域使用，由于它在谎言测试方面有较高的准确性，六七十年代人们开始尝试将其运用到企业的录用选拔当中。但是，这一做法受到了求职者的强烈抵制。在美国，部分求职者就以“滥用测谎仪，侵犯公民隐私权”为由，将雇主告上了法庭。
造成这种局面的原因是多方面的。首先，测谎仪的高准确率是建立在单一事件的测试基础之上的，以一次事件诚实与否来对人的整个品行进行推断是不妥当的；其次，测谎仪对操作者的要求很高，测谎师如果能力不过关，测试结果会受到影响。在美国，要成为一名测谎师，必须具有本科学历，大专学历者则要有在调查部门工作五年以上的经历。另外还要参加包括心理学、语言的心理分析、生理学、伦理学、历史、问题设计等课程的培训，在有专家评点的情况下，进行不少于25次的实习，整个培训和实习过程大约需要一年的时间；第三点就是测谎仪测试结果的负面影响较大，落选者往往被看成“不诚实的人”、“品行不端者”，并因此被其他单位拒之门外。美国国会1988年通过了《雇员测谎保护法案》，对私人雇主采用谎言测试做出了严格限制。该法案规定私营雇主不得要求或请求雇员、应聘者参加谎言测试；只有当雇员受到怀疑时，雇主才可以进行有条件的谎言测试。
诚信测验——明暗之间
诚信测验是另外一种常见的测谎技术。在测谎仪的使用受到很大限制以后，这种测验在录用选拔领域得到了很大的发展。诚信测验最早出现于20世纪60年代，早期主要用于测试员工的诚实度，评估员工的偷盗倾向及其他妨碍正常生产的行为。如PDI（国际人事决策咨询公司）开发的“雇员评价问卷”，在20世纪70年代后期得到了广泛的应用。80年代后期到90年代，诚信测验的理论和方法发生了很大的变化，主要是诚信的概念得到了延伸和拓展，不再是单纯地针对不诚实行为进行测量，而是延伸到个性中相关成分的测量，如“可靠性”、“责任感”等，成了测试员工诚实性、自律性和职业道德的工具。
诚信测验分为“公开诚信测验”和“以个性为基础的隐性测验”两大类。前者可以直接测量员工对不诚实行为的态度。一些公开测验具体地询问测评对象以往的违法和不诚实行为，要求测评对象做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产行为的自我报告。这种测试很容易让测评对象看出出题人的意图，进而抛开个人的真实情况，做出符合用人单位期望的回答，所以它逐渐被以个性为基础的隐性测试所取代。以个性为基础的测量（又称伪装目的测验），其目的是要通过人格测试预测大量怠工行为（如不守纪律问题、工作中的暴力、过于分心和磨蹭、滥用药物及偷窃等）出现的可能性，通常这些测验没有明显的测试偷盗及其他反生产行为倾向的痕迹，隐蔽性较强。
近年来我国也有一些学者开始尝试编制这种隐性测验，他们以“受测者身边人群的诚信状况、对社会奖罚机制的看法、对社会主流行为是否诚信的看法、人性观、面子观、胆量”六个维度为主要内容编制了诚信测验，总题量在100道以上，其中穿插着一定数量的假题目，以分散受测者的注意力，并且根据年龄、性别、文化程度、职业等外部特征建立了多个常模。
我国在人员选拔方面历来非常重视“品德”因素，但由于缺乏直观、准确的测量方法，一直以来无法实现量化的评价。目前，我国企业同样存在着由于管理层或基层员工的品德问题给企业造成损失的现象，如果能在人员招聘环节把好关，剔除那些可能造成损失的应聘者，对企业来说具有重大的现实意义。在我国引进与应用诚信测验已经成为必然，尤其是那些经常接触金钱和货物的金融服务业和零售企业，诚信测验将和能力测试、个性测试一样，成为人员招聘选拔的重要工具之一。
测谎技术：测试于无形
企业在招聘和甄选过程中，通过在申请表中设置特定的问题，或者是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，同样可以获得诚信方面的有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过？他是否经常换工作？他换工作的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇问题？他是否打算长期在这个城市呆下去？等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大、工作稳定性差的求职者。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不要期望这些方面的因素会在雇员进入企业后发生改变，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够鉴别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是非常有帮助的。
另外，企业还可以在面试时让应聘者就以下问题谈谈自己的看法：你过去是否有过不诚实的行为（如盗窃、欺骗等）？如果有过，你对自己的这种行为怎样看待？如果你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他？你认为应当如何处置他的不诚实行为？在有不诚实行为念头的时候，你是否可以控制自己的行为？如果有很大的利益摆在你面前，但你必须通过不诚实的行为才可以获得，你将怎样做？等等。但是，相关研究表明，这种非结构化的面试对诚信特征的考察效果不是非常理想。专业测评人员更倾向于采用情景模拟和结构化面试相结合的模式。比如，先给求职者一种假定的情景：“假设您已经递交了晋级申请报告，经过角逐，最后只剩下您和另外一名对手。由于晋级职位只有一个，您和这位对手还要竞争到底。这时您发现，您的竞争对手在某一方面比您稍有些优势。您并不认为这有什么大不了，但是您又觉得或许这一点差距会最终决定谁将晋级。也就是说，假如对方没有这个优势的话，晋级的肯定是您；而如果对方有这个优势的话，晋级的肯定不是您。”问题是——“请问面对这种情况您将如何应对？您的具体策略是什么？”同时预备适时追问的问题——“如何理解为了长久的诚实而暂时撒谎？”，最后依据事先制定的标准对求职者的表现进行评价。研究证明，这种模式化行为描述面试的效度已经能够与成熟的能力测试的效度相媲美。
为了全面了解应聘者，有些企业采取了侧面了解的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的诚信情况；在员工试用期间，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，犯错误的员工将会在使用期满后被辞退等等。关键是要根据招聘的具体情况及招聘职位的要求，选择合适的测试方法。
目前有关招聘诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨，包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应聘时为了获得工作而伪装诚实行为等。作为人力资源工作者，应该在这方面作进一步的努力和研究，以便在实际操作中较为准确地招聘到诚实的员工，避免企业蒙受不必要的损失。