现代管理大师彼得·德鲁克说：员工既身而为人，同时也是社会公民，企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域。
压力来自矛盾
前一段时间与几个朋友聚会时，在某国有企业职能管理部门任经理的大刘谈起了他近期的烦恼：他的一位下属小张，工作一直不主动、责任心欠缺，与同事关系紧张，其工作任务经常需要其他人帮助才能完成。因而，在年度绩效考核中，吃了“黄牌”。但小张却认为自己很想把工作做好，是同事不配合，部门领导指导不力等原因造成了个人工作压力很大。最令大刘头疼的是，小张利用自己在职能部门工作的便利条件，频频与总经理、副总经理发邮件，诉说自己的“不幸”。而这几位老总还真在大刘出差期间展开了“调查”，搞得大刘很被动，部门其他员工也议论纷纷，并深感压力，似乎小张的问题是其他员工造成的，致使该部门一段时间以来人员士气低落、工作业绩下滑。
受大刘的邀请，我对其部门作了进一步的了解，得知：几年来，他致力于团队的建设，所领导的部门连续几年考核优秀。部门的员工有10位，除小张外，其他员工工作都很好，部门基本算是一个有共同目标的、协作的团队。小张3年前大学毕业，刚到部门时，大家对他很欢迎，也很接受。可一段时间后，大家发现他的工作责任心不强，经常不能按要求完成工作，对自己要求不严格，自己也心不在焉。所以大家就慢慢与之疏远。大刘是个急性子，个性很要强，发现问题后就对这位下属批评教育，也采取了不同的方法，如与小张谈心、请年龄长的同事与之交流等。但一直收效甚微。小张自己也感觉到与这个集体的距离，产生了比较大的工作压力，也越来越不能很好地完成工作。当年度考核后，他就采取了越级诉说“不幸”的行动，给大刘和部门其他同事造成了很大的压力。
从表中我们可以看出：小张个人方面的工作压力源是其个性特点；组织方面的工作压力源是组织的任务要求、人际关系要求和领导作风。这四个压力源作用程度是不同的。
对于小张和其他8名同事来说，组织因素是共同的或基本相同，为什么同样的因素对小张来说是压力源，而没有对其他人构成压力呢？要解决这个问题需要进一步分析小张与其他人的差异。个体差异是组织因素产生压力的中介变量，小张的工作经验少，与部门同事的关系不很融洽，他对工作标准和要求的认知与同事、经理的认知不一致等是调节工作压力能力不强的重要原因。
压力与以人为本
工作压力不容忽视。所有的员工都不喜欢工作中有太大的压力，因为工作压力而带来的员工缺勤、组织生产率下降、事故增加、医疗费用上涨等问题给企业也造成了很大损失。
对员工的工作压力要认真分析。一方面，要分析压力产生的原因，是组织因素还是个人因素。如果是组织因素，必须采取措施以缓解员工的压力；如果是个人因素则组织在不涉及员工个人隐私和不干涉员工正常生活的情况下，可以给员工提供适当帮助，让员工通过自我调整，克服困难，完善自己。另一方面，要对工作压力的强度进行分析，适度的工作压力有其积极的一面，每人可承受的压力强度差别很大。由于人有一定的适应能力，同一个人在不同时期、不同的环境下，可承受的压力也有很大的不同。我们需要发挥工作压力积极的一面，通过适度的压力让员工的生活有变化、工作有挑战性，也需要避免工作压力消极的一面。更不能对工作压力的消极面无限放大，或员工一有压力就指责管理者。
在以上案例中，大刘的几位总经理就没有很好地认识这些问题，不从正面了解情况，分析原因，而是采取了“暗访”的方式调查，给大刘和其同事造成了新的工作压力，实在是得不偿失，影响了大刘的部门人员的士气和工作积极性。这既是管理方法的问题，也是理念问题。
团队建设中有一个不能回避的问题，就是：会不会因为强调团体的利益而牺牲了个人的利益？或者，会不会因为团队的建设而增加个体的压力感？
当我们真正理解什么是团队时，这个问题是不难回答的。团队是有共同的目标、相互合作、关系协调并有共同利益的群体。企业的团队建设需要企业从基础的员工激励开始，制定切实可行的制度，建立共同的目标，营造良好的工作氛围，搭建理解和沟通的平台。团队中的个体需要维护集体的利益，需要遵守统一的规则，需要与其他人协作，这是团体的道德。在此过程中，个体是不能随心所欲的，是有一定的压力的，但这种压力既是为了保证团体的利益，也是为了保证个体的利益，因此，也就不存在道德问题。当然，不能遵守统一规则的人，不能成为团队中的一员或者应该被淘汰。
案例中的小张需要正确认识这些问题，主动与大家沟通，承担相应的责任，改进工作方法，例如，列出每天要完成的工作、根据优先顺序进行工作安排，在最有效率的时间段内完成重要的工作等，提高工作的自觉性，通过提高自己、融入集体能够减轻自己的压力感。经理大刘也需要做深入细致的工作，根据小张的具体情况设定其工作目标，加强与其沟通交流，减少组织方面的压力，并帮助小张克服个人存在的问题。企业的老总们更应该从大处着手，帮助、指导经理大刘处理个别员工绩效低的问题，避免将具体问题“政治化”和“扩大化”。
每当个别员工因为考核成绩不好、奖金少、未能晋升等原因而产生工作压力时，惯用的办法是越级反映，希望企业高层来“评判”，而一些老总确实有“伸张正义”的冲动，在了解事实不全面的情况下，就“横加指责”或“过度干涉”基层工作。
团队建设与个人的发展是一致的，即使身为优秀团队中的一员，一个人的发展也无法靠外力来完成，个人的成长必须从内在产生，这是人力资源和其他资源不同之处。团队中的每一个人都需要与其他人合作，而且只有通过与其他人合作，才能发挥出集体的效率。因此，员工需要自己管理自己，需要承担维系人际关系的责任，企业及其管理者需要承担自己的责任，既不能推卸也不能夸大。
本栏编辑/梅宇
E-mail:ccaastar@163.com