《劳动合同法（草案）》自今年3月份正式出台以来，引起社会各界争议之多，超乎立法者的预想。个中原因，在于劳动合同同时涉及到雇佣双方的切身权益，而雇佣双方代表了社会经济的主要活动主体——用人单位和劳动者，《劳动合同法（草案）》作为规范劳动合同的基本大法，受到大家关注自然不足为奇。但这部法律草案受到企业代表的强烈反对，甚至有部分外资企业提出该法如果正式通过将从中国撤资，却是史无前例。
质疑六：员工不签字，劳动合同无法变更
质疑条款：
第29条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。”
质疑理由：
用人单位和劳动者没签字或没盖章，劳动合同无法变更，这就意味着用人单位绩效考核、调岗调薪等工作可能会很难做了。同时，对于劳动者而言，如果用人单位为劳动者加工资，或者调整了工作岗位但劳动者没有异议，仅因为没有以书面的形式由双方签章确认，用人单位为劳动者加工资和调整岗位的行为不生效吗？劳动合同变更，按一般法理来讲，须经双方协商一致。但假设用人单位有充分证据证明劳动者不胜任工作岗位或用人单位客观情况发生重大变化导致原合同无法履行，单位对劳动合同进行适当变更也是劳动法及劳动合同法相关条款规定的应有之意。因此，不能一概规定合同变更须经签字或者盖章才能生效。
改进建议：
建议删除此处“经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效”的说法。
质疑七：裁员时须优先留用老员工
质疑条款：
第33条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者……”
质疑理由：
企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的工龄或合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用老员工或与本单位订立合同期限较长的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。企业“死”了，员工留下又有什么用？
改进建议：
经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些工龄长、合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
质疑八：劳动合同期满，劳动者不同意续签也可要求用人单位支付工龄补偿
质疑条款：
第39条：“有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：
……(三)依照本法第三十七条第一款第(一)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项的规定终止劳动合同的……”
第37条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的；(二)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位歇业、解散的；(五)用人单位依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；(六)法律、行政法规规定的其他情形……”
质疑理由：
合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，可以理解。但如果劳动合同期满，用人单位愿意续签劳动合同，而劳动者不愿意续签的，再要求用人单位支付经济补偿金，就不合理了。此外，劳动者如因违法犯罪活动死亡导致劳动合同终止，要求用人单位支付经济补偿金也不合理。
改进建议：
应区分劳动合同期满终止的原因。如合同期满单位同意续签，员工不同意续签的，用人单位不应再负有给付经济补偿金的义务。此外，也应明确规定如劳动者因违法犯罪活动死亡导致劳动合同终止的，用人单位也不再负有给付经济补偿金的义务。
质疑九：法律具有溯及力
质疑条款：
第65条：“本法自年月日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。”
质疑理由：
“法不溯及既往”是基本的法理。当事人只能以现行的法律规定去架构、去设计自己的行为，谁也无法预判未来的新规定。今天做的事情是合法的，半年后突然出台一个新的法律规定说这件事情违法了，并要求半年前做这件事情的人承担法律责任，明显是很不公平的。另外一个问题是，如果本法实施前签订的劳动合同不符合本法规定的，是否需要重新按照本法的规定签订劳动合同呢？这一“大胆”的赋予法律溯及力的新条款在立法上较为罕见，如果通过，必将给用人单位和劳动者带来纠纷和不可预知的困扰。
改进建议：
删除本条款，或修改为：“本法自年月日起施行。本法实施前已经履行的劳动合同，当时的国家及地方规定对劳动合同当事人的义务有明确规定的，本法实施后，劳动合同当事人应当继续执行；当时的国家及地方规定中没有明确规定的，按照本法的规定执行。”
除以上九大质疑之外，这部草案还有不少条款有待商榷。比如，用人单位无过失性单方解除劳动合同的情形，有关竞业限制的新规定，对劳务派遣的限制等。此外，这部草案也遗漏了脱密期的规定，并且，对于部分在实践中模糊不清的问题，如《劳动法》第20条“……当事人双方同意续延劳动合同的……”，是续延有固定期限合同还是续延无固定期限合同?这类问题亦未趁此立法良机作出明确的解释。在立法的技术上，该草案着眼点处处体现对员工利益的倾斜保护，无可厚非，但不能过分倾斜。过度保护的结果是用人单位用工成本大幅加大，导致用人单位谨慎招用新员工，降低就业率；甚至部分企业将因无力承受用工成本而就此关门，最终权益受损的还是员工。
本栏编辑/胡津浦