郭梓林有双重身份，一个是科瑞集团的创始人，常务董事、副总裁，一个是北京大学产业与文化研究所研究员、常务副所长。多年来，他以企业家的身份研究企业文化，以学者的目光观察企业，从而使他能够从多角度、多领域诠释企业文化。近日，他以学者的身份接受了本刊访问。
“全球第一CEO”杰克·韦尔奇对通用乃至世界所作出的最大贡献之一就是塑造了一个最优秀的企业文化。在他的价值观中，企业成功最重要的就是企业文化。他认为，企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究结果表明：世界500强胜出其他公司的根本原因，在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。
企业文化作为企业生存与发展必要的管理方式，已经得到了国内企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注。2005年初，国家劳动和社会保障部发布了十大新职业，企业文化师位列其中。企业文化对于许多人来说并不陌生，但每个人对企业文化的理解各有不同。作为中国企业文化管理师认证委员会评定委员、中国企业文化促进会特邀研究员，郭梓林对企业文化具有独到的见解。
企业文化是企业家的文化
记者：企业文化是一个仁者见仁、智者见智的概念，据我所知，目前世界上关于企业文化的定义已有300多个。您是如何定义的？
郭梓林：关于企业文化，我有三个观点：第一个观点是企业文化是企业家的文化；第二个观点是企业文化是企业游戏的隐规则；第三个观点是企业文化是企业成员在互动的过程中对他人行为的一种预期，以及由这种预期引起的行为。企业文化它是一种客观存在，企业能够改变的是存在的形式和内容，而不是存在本身。也就是说，企业文化你不去建设它，它已经存在了，它就像空气一样，你可以去净化它，但是，你不能去创造它。
记者：为什么说企业文化是企业家的文化，而不是员工的文化？
郭梓林：企业与文化的缘分与生俱来。企业家在企业中拥有一种最高的权力，使得他对社会、对企业、对员工、对合作伙伴提出一些思想和行为规则，往往起主导作用。可以说，企业家是企业游戏的“庄家”，它是企业文化的主导力量。
我们这个社会是由无数个以企业为核心的不同组织构成的，经济社会这种特点表明，企业家的职责不仅仅是经济意义上的，而且还是文化意义上的。文化多元化了之后，企业家要承担这样一种责任：在他的“一亩三分地”里面来营造一种与市场经济相适应的文化。尽管我们还不敢说，在未来的一段时间内我们的企业家在政治上会有什么作为，但是在文化上的作为我想是不可低估的，而且也是企业家推卸不了的责任，因为企业文化本身与企业的发展是息息相关的。
企业文化是企业的“隐规则”
记者：刚入职场的员工常常会把企业制度作为一种文化来理解，企业文化与企业制度的区别在哪里？
郭梓林：企业制度是企业游戏的“显规则”，而企业文化则是企业游戏的“隐规则”。
你到一个企业里去看企业文化，它在制度文本上没有，因为它不是写在企业的制度里或者挂在墙上的，而是要靠人们去感觉和领悟的。在这个企业里，你应该如何行为，应该如何做事，对人应该采取什么样的态度，总之你应该怎么做才有好处？你是咄咄逼人的，还是谦恭的？你是采取一种狼的策略，还是采取一种羊的策略？很快你就能感觉到了，而且感觉到的这个东西可能和这个企业所规定的制度不相同，或者是有差距的，这是一种“隐规则”，这种隐规则是要靠你去悟的。如果你遵守它你就能减少麻烦，如果你不遵守它，就会遇到麻烦。企业文化就是那些没人叫你去遵守，而你却应该去遵守的那些规矩。
企业制度和企业文化的不同还在于企业制度很昂贵，而企业文化相对要便宜。一个有良好企业文化的企业，不是天天拿着制度来压人，拿着制度来惩罚人，拿着制度来约束人，而是潜移默化地形成了一种隐性的规则，成为人们行为的一种习惯。这种规则的推行，对于企业家来讲最大的好处是降低了制度的成本。企业家为什么会重视企业文化，就在于他意识到制度很昂贵，而且制度它不可能完备，如果要把所有的关于人的行为规则，都用制度规定下来，这个制度会大到没有人能读得懂，没有人能记得住。
企业文化是让员工有好的预期
记者：您说过，观察企业文化最重要的窗口是企业员工在工作和生活中对企业的一种预期。我们应该如何理解？
郭梓林：人是根据自己对外界或者他人的预期来决定自己下一步行动的。就像两个人发生冲突，我认为你会伸出拳头打我的时候，我肯定会先伸出拳头打你。并不是因为你已经打我了，我才打你，而是因为我以为你会打我，我就打你。所以，人在生活中的预期非常重要，如果一个企业让员工有一个良好的预期，或者有一个希望，那么这个企业的组织协调就会变得很容易。如果让大家感到恐慌、畏惧，让大家时时都感觉到会有来自周边的威胁，这个企业的协调和组织成本就会很高。
企业文化调整的是企业成员的预期，有了好的预期，才能有好的行为。如果企业员工认为企业下个月就要倒闭了，这就很难要求大家按时上班，人家要到人才市场找工作，没有好的预期就没有好的表现。所以，企业文化要让每个员工对企业有一个好的预期，这是建立优秀的企业文化的一个非常重要的方面。
企业文化是不能“忽悠”的
记者：记得一位公司的副总说过，“员工如果不认同公司的企业文化，那么他可能会成长为一个对公司具有杀伤力的人。”我想从一个员工的角度来问您，如果在一个狼性的文化里面，您应该如何去做？
郭梓林：首先要看你是不是一匹狼，如果你不是一匹狼你就不要进入。如果是，也有两种选择，一种是当最强的狼，一种是当受害最小的狼，坚持到别的狼都失去战斗力的时候，你就能出人头地了。所以，我觉得最重要的是你对这个企业的预期，你首先要了解这个企业。
反过来对我来说，作为一个企业家，你一定要在这个企业中确定你的企业文化的模式，不管是华为的“土狼文化”，还是中兴的“牛文化”，都不错。只是你不要一会儿是狼的文化，一会儿是亲情文化，把员工搞得晕头转向，你的文化要清晰。人们最怕的是什么？最怕的是琢磨不定对方，你不能忽悠来，忽悠去。文化理念是不能忽悠的，因为它直接影响人们的预期。企业在文化方面一定要坚定，只要坚定了，就可以让员工有一个良好的预期，员工有了良好的预期以后，他就能好好地对待你，对待这个企业。
记者：好的企业文化可以使企业产生凝聚力并且提供竞争优势，如何评判一个企业文化的好坏?
郭梓林：接受一种文化，与这个企业文化的好坏是无关的，只要人是自由的，文化的演进它就自然具有一种筛选的机制。所以，我们对一个企业的文化，往往不应该轻易地去评论是好还是不好。就像我们没有必要去评判足球是用脚踢，篮球是用手投，哪一种方式，哪一种规则更好。这不能进行优劣的比较，我们只能说，如果企业家决定踢足球，那么大家就不要把手伸出来抓球，如果决定是打篮球，那么大家就不要用脚去踢球。总之，不同的企业文化适合不同的产业和不同的企业规模。
记者：在您的演讲中，我们随处可见您运用经济学的工具来解释社会现象，对于企业文化方面的论述，也是从经济学的角度进行诠释的吧？
郭梓林：是这样的。我在民营企业里面工作14年，一直负责企业文化，并尝试运用现代经济学的理论来研究企业文化。
如我们从经济学的角度来看企业文化，企业文化最终解决的是一个企业成本问题，即降低企业的成本。企业通过技术创新降低的是生产成本，通过制度创新降低的是交易成本，企业文化要解决的是企业内部人与人之间相互协调的成本。也就是说，怎么协调才能使这个成本更低，本质上是一个企业文化的问题。就像一部汽车，汽油解决的是动力问题，润滑油解决的是减少发动机内部各部件之间的摩擦问题。如果没有机油，尽管有好的汽油，整个发动机的动力仍然会受到影响。如果机油质量太差，发动机的部件甚至会咬死，不但不能产生动力，而且会造成机件的损伤。企业文化的重要性同样如此。