绩效奖金，可以这样算

　　
　　S新材料股份有限公司成立于 2000年，于2003年成功上市。公司现有员工900余人。该公司属于技术和投资高度密集的行业，其员工知识含量较高，其大部分员工主要从事高能电池材料开发和生产工作。
　　经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大，公司利益不能与员工个人收益同步增长的问题越来越突出。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地吸引并留住人才，公司根据本企业薪酬在行业中所处的水平，在对现有薪酬模式进行对比分析的基础上，决定加大力度实行以激励为主的岗位绩效工资制，提高绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。即：将绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分。
　　其中，半年度（或年终）绩效奖金是根据岗位半年度（或年终）标准绩效奖金基数，结合个人半年度（或年终）绩效汇总评价确定的半年度（或年终）绩效评价汇总系数，调整得到半年度（或年终）实际应得绩效奖金数额。计算公式为：
　　（半年/年终）绩效奖金＝（半年/年终）标准绩效奖金基数×（半年/年终）绩效评价汇总系数
　　
　　设计流程
　　
　　S公司的绩效奖金设计流程如下：
　　步骤一：设定标准绩效奖金基数
　　绩效奖金方案设计中最关键的问题就是如何确定标准绩效奖金基数。S公司在借鉴其他公司做法的基础上，采用强制分布法，根据不同层级、不同系列和不同岗位类别，在员工年度拟定收入与半年度标准绩效奖金、年度标准绩效奖金之间确定一个拆分比例，从而得出员工半年度标准绩效奖金与年终标准绩效奖金，即，
　　标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×该岗位系列拆分比例
　　具体计算步骤如下：
　　首先，根据职务说明书，按照工作内容和工作性质不同，将现有岗位划分为高层管理类、非业务类、业务类和生产操作类四大岗位类别；
　　然后，根据胜任某岗位所需要的专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对公司营运的影响程度以及人际关系困难度等几项评级标准，对该岗位进行分类和定级；
　　最后，根据员工年度拟定收入，按不同层级、不同系列和不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例，分别计算员工标准绩效奖金。
　　具体拆分比例见表1：
　　
　　步骤二：确定绩效评价汇总系数
　　确定绩效评价汇总系数的关键，是确定员工个人绩效、部门/团队绩效和公司绩效在绩效评价过程中所占的权重比例。
　　在企业实践中，对于中高层管理人员，更多的做法是考核部门绩效和公司绩效；而对于公司一般员工，如操作工，则只考核个人绩效。即一般员工只要达到公司的工作要求，完成其本职工作即可，其薪酬不受部门绩效和公司绩效的影响。
　　但是，事实上，公司绩效应该是企业所有员工共同努力的结果。为了使普通员工与公司的目标更大程度地趋于一致，也应该将普通员工的绩效与公司绩效挂钩，当然，其与中高层管理人员的考核系数会有所不同。根据普华永道《2004中国企业绩效管理实施现状调查报告》中各级员工的绩效奖金发放准则调查结果显示，个人绩效、团队绩效和公司利润对各级员工的绩效奖金发放的影响比重是不同的。具体比例如图1所示。
　　
　　图1横坐标表示绩效评价维度，纵坐标表示对绩效评价各维度重要性的认可程度，根据对140人进行调查统计得出。图中五种颜色的直方图分别表示高层管理人员、部门经理、销售人员、研发人员以及其他人员在绩效奖金发放准则上的不同重要性高低分布。事实上，公司利润、团队绩效及个人绩效分别是高层管理人员、部门经理及其他人员绩效奖金发放的主要准则，但各方面绩效对不同岗位的员工，其影响程度又会有所不同。因此，员工绩效评价汇总系数可以通过如下方式获得：
　　员工绩效评价汇总系数=个人绩效评价系数×a₁+部门/团队绩效评价系数×a₂+公司绩效评价系数×a₃
　　其中：a₁、a₂、a₃分别是各评价系数对应的权重，其具体分配比例参见表2。
　　
　　具体案例
　　
　　案例1：某非业务类职能中层员工年终绩效奖金计算
　　某员工处于非业务类职能中层管理人员岗位，标准年薪为5万，其中，年终奖金拆分比例13%，个人绩效评价系数为0.9（权重为50％），部门绩效评价系数是1.2（权重为30%），公司绩效评价系数是1.2（权重为20%），则奖金计算如下：
　　标准年终奖金基数
　　 =年薪（5万）×年终拆分比例（13%）
　　 =0.65万
　　绩效评价系数
　　 =个人绩效系数（0.9×50％）+部门绩效评价系数（1.2×30%）+公司评价系数（1.2×20%）
　　 =1.05
　　则年终绩效奖金
　　 =标准年终奖金基数×绩效评价系数
　　 =0.65×1.05
　　 =0.68万
　　案例2：某业务类部门经理年终绩效奖金计算
　　某员工为公司业务类部门经理，标准年薪为8万，其中，年终奖金拆分比例为33%，个人绩效评价系数为1（权重为40%），部门绩效评价系数为1.2（权重为40%），公司绩效评价系数为1.2（权重为20%），则其奖金计算如下：
　　标准年终奖金基数
　　 =年薪（8万）×年终拆分比例（33%）
　　 =2.64万
　　绩效评价系数
　　 =个人绩效系数（1×40%）+部门绩效评价系数（1.2×40%）+公司评价系数（1.2×20%）
　　 =1.12
　　其年终绩效奖金
　　 ＝标准年终奖金基数×绩效评价系数
　　 =2.64×1.12
　　 =2.96万
　　
　　保障措施
　　
　　●采用“多超多奖、少超少奖；上不封顶、下不保底”的奖金发放原则，设定个人绩效考核下限。个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其半年/年度绩效奖金；同时根据公司和部门完成整体目标情况，分别确定公司和部门绩效评价系数，该系数最低可为0。
　　●设计一套科学合理的绩效评价指标体系。科学合理的绩效评价指标体系是绩效奖金成功实施的重要保证。在员工的绩效考评指标体系中，首先要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最高；如果当前的主要问题是质量和交货期的问题，就要把这两项指标的权重同时调高。其次，应充分考虑团队合作指标，如果个人业绩好，但是团队绩效较低，则该员工绩效考评结果就应该受到较大影响。
　　●绩效奖金要有具体的兑现日期，并且尽可能及时兑现。如果由于特殊原因需要延迟支付，最好提前对员工有所解释。因为，公司向员工传递的信息是：绩效奖金制度是保证高绩效的员工及时得到回报。如果未能做到及时兑现，则绩效奖金的激励效果就会大打折扣。