校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等优点历来就被一些外资企业看中，成为其招聘渠道之首选。这种招聘模式对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业尤其适用。而且，其避免人情游说的天然优势，也在吸引越来越多的企业加入其中。如何做好校园招聘？除了遵循固定的校园招聘操作程序之外，以下的四个关键点需要企业给予特别关注。
选择合适的时机和学校
——天时地利
人们发现，进入校园招聘的时间与签约大学生的违约率相关性较强。进入的时间越早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。
根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动。进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动，只能在11月下旬至12月底以及次年春节过后的3、4月份两个时间段进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园。为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。总之，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，只有这样才能做到让企业满意、学生满意，而让那些企图打人情牌的人摸不着头绪。
几年前，利用校园招聘渠道的企业，大多都会不约而同地选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去。一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些；但另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况已经发生了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职院校也开始门庭若市。去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时，该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份，平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性。当然，不同的企业应有不同的选择，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于普通的加工、生产型企业，踏实、动手能力强的高职院校学生应该是更好的选择。
组建优秀的招聘团队
——用人有道
校园招聘的成功在很大程度上取决于招聘团队的质量。作为招聘团队的成员，每个人都必须具备以下基本素质：正直、忠诚、勤奋和健康。因为只有每位成员具备正直和忠诚的素质，才能保证企业的招聘不至于偏离目标；拥有勤奋的精神和强健的体魄，才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。再就是，招聘团队作为一个整体，必须具备以下能力：娴熟的人际沟通技能，灵活的组织能力，以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备这三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好由分别具有以上三种能力的人互补组成。因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理等，无疑都将是招聘团队中的核心成员。此外，考虑到招聘团队需要1～2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队以4～5名成员为宜。当然，为了保证招聘团队能够高效运转，所有成员要能够做到，在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。
精心准备笔试与面试试题
——筛选有备
笔试和面试是校园招聘中两种重要的筛选手段。筛选效果的好坏在很大程度上取决于笔试和面试试题质量的优劣。
由于笔试所具备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，一般把它安排在简历初选之后。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试。对于专业性较强的技术类人才的选拔，可以使用专业知识考试。由于越来越多的公司对新引进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等题型。值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有较大比例，所以，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，筹建自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和数量。为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间。这样，一来可以有效防止考试作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应和抗压能力。
结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法。但是和笔试一样，现在很多企业也面临着试题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公司？”“你的优点是什么？”“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看重什么？”这类问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今天，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求，多设计一些行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与过的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一部新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换这种新的款式”。另外，在设计问题的提问方式时，招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问：“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”而要这样提问：“你在团队工作方面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”
除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如：“企业的薪酬政策应当保密还是公开？”被测试者可以从多个角度进行理解和阐释。
考核招聘团队
——评价有据
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。实践中，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间，就可以大致推测出一个时间标准。招聘成本指标的确定，可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位。这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了校园招聘质量的好坏。统计在校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，与同类型企业或者本企业往年的统计数字相比较，就可以得出考核的结论了。
在这五个指标中，前三个指标可以用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核招聘团队也可以用来考核招聘工作人员。
(作者单位：华润蓝剑<广安>啤酒有限责任公司）