如何使企业培训行之有效呢？企业管理者常常抱怨：“每年的内部培训花了不少钱，但好像没起什么作用”、“员工参加培训的积极性不高，我也不知道怎么办”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”等等，企业肯投入资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。
企业制定培训计划需要有清晰的目的和意义
行动策略：在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120％的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
建议：切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训是人力资源管理的重点，但绝不表明你是大企业、规范的企业。
企业对培训要合理进行评估
和项目一样，培训也应该有总结、有分析、有评估，而且应该在培训之前就让参训者知道有这样一个动作，甚至培训的评估应该和绩效考核或奖惩制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。因为公司举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。虽然这种回报可能不是立竿见影、马上兑现的，也可能是很微妙的，但是我们仍然需要对培训做出分析。当然，培训没有效果可能并不是参训者的问题，也可能是讲师的问题，所以，培训的评估就变得愈加重要了。
培训评估应该分两部分进行：
一、了解参训人员对培训本身的评估
a.对培训内容的理解程度；
b.能启发自己思维的培训内容有哪些；
c.培训的时间、地点、环境怎样；
d.对讲师的表现有何评价和建议；
e.认为可以应用到工作或者生活中的有哪些内容；
f.是否愿意深入学习这个课程，或者其他感兴趣的课程；
二、对参加培训的人员的评估
a.培训过程当中的表现（如积极参与互动、发问等）；
b.参训后能讲出体会和收获、提出有效的建议和意见；
c.参训后1个月、3个月的业绩表现（培训所提升的目标能力）；
d.能否主动提出与自己工作相关的培训需求，以及期望培训后的业绩表现；
建议：评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，才可以地了解真实的培训效果。因为任何绩效所产生的结果都是复杂的，原因来自多方面，人力资源管理者应该懂得综合地去分析和总结。另外，评估的结果是下次培训计划的重要参考，企业必须根据评估的结果来决定下次的培训方式，这才能做到精益求精、不断改善。
员工培训具体步骤
步骤一：准备阶段。
虽然很多管理人员认为他们了解怎样培训员工，而不需要经过思考和准备。但是，没有经过细致的准备，一些重要的内容容易被遗漏。管理人员应该根据工作细目分类来制定合理的培训方式和程序。
制定培训计划最先的步骤是回答下列问题：
一、谁？
谁将被培训？
有多少员工将被培训？
谁将负责培训任务？
二、什么？
什么样的培训主题将被围绕？
参与培训的员工将被期待达到什么样的目标？
需要什么样的视听设备或器材？
需要其它的什么材料？
三、什么时候？
培训什么时候开始?
培训可能在什么时候会被正常的生意打断？
被培训的员工什么时候将被提醒特别注意？
四、哪里？
培训在哪里进行？
举行培训的区域是否可用，是否需要提前预约？
五、怎样？
培训将怎样实施？
被培训的员工在参与培训期间会有怎样的特殊需求？
以下的建议可以帮助你更好的完成准备阶段：
记录下培训的目标。
完善你的阶段计划。
确定你的培训方法。
准备好你的培训进度表。
选择好培训的区域和地点。
准备好将举行培训的区域。
步骤二：引导实施阶段
完成了制定计划步骤之后，培训就可以正式实施了。
以下的建议可以帮助你完善引导实施阶段。
1、使被培训者做好准备
提高他们的学习积极性，告诉他们，他们的岗位对于整个企业有多重要，告诉他们培训的意义。
2、召开培训会议
准时召开并安排休息时间是非常重要的。首先，阐述培训目标，然后，对培训进行阶段性的划分和解释，并告诉他们重要性。要确保你所阐述的内容对于每个员工都是相同的标准。
3、对培训的每个阶段进行示范
当你对培训进行阶段性解释同时进行展示和示范，允许被培训员工进行提问，并给他们附加的信息。
4、避免使用行话
行话，即专业的特别的用语，如皮草（客房用的毛巾手巾的总称），可以给他们发行话列表，以提高培训的效率。
5、使用足够的时间
培训应当缓慢细致，对于被培训者的疑惑要给与足够的耐心。切忌快速挺进，避免出现误解。
6、复述，回顾每个阶段
通常情况下，回顾，复述整个培训程序2次，这样被培训人员可以更好理解整个过程。
步骤三：指导试演阶段
当被培训人员认为他/她已经掌握如何执行某个工作职责或任务，他们应当被准许独自操作整个工作程序。这被称作：试演。试演包含员工尝试独自操作，并有培训者在一旁观看并指导。
以下几个建议帮助你完成指导试演阶段
1、让被培训人员试演
当被培训人员表现出理解和掌握整个阶段时，让他们展示和解释他们所理解的这个阶段，你可以让他们在真实工作岗位上实践，通过这个方式，可以考察他们是否真正掌握工作程序。
2、执导被培训人员
当被培训人员在操作过程中表现很好时，称赞他们。礼貌的指正他们，当他们犯错时。在进入下个培训极端之前，回顾复习整个培训阶段，确保被培训者熟练掌握。
步骤四：回顾阶段
被培训的员工将继续学习新的工作职责或任务，当他们的试演达到一定的标准。进行回顾，不一定是正式的，你可以得到关于培训效率的相关信息。主管必须给与被培训人员回复，包括他们做的怎样，哪里做的好哪里需要改进，以及其它有价值的重要的相关工作信息。
以下的建议帮助你完成这个步骤：
1、每天进行少量的任务的指导，太多的信息是无益的。
2、评价被培训者的进展。
3、继续给与正确的指导。
4、必要时指正他们的错误。
5、要求被培训者的回馈。
培训是企业发展的助推器，也是激励员工、发展员工的一把利器，这个工具能否最大化地发挥效用，取决于企业是否能够找出培训的价值，运用适当的培训方式并且深入、细致地评估培训。