张亚勤：最“科学”的经理人

　　
　　晋升微软全球副总裁
　　
　　“我很高兴在这里宣布，张亚勤博士将升任微软公司全球副总裁，调回微软总部，负责微软移动通信及嵌入式系统在全球的开发业务。”在张亚勤38岁生日这一天，微软负责科学研究的高级副总裁里克·雷斯特博士通过视频录像宣布了张亚勤的升迁令。
　　2003年上半年，微软公司内部组织架构进行了很大的调整，微软将其业务划分为服务器平台、信息工作者、Windows客户端等七个产品群组。移动通信及嵌入式系统也是这七大产品群组之一，张亚勤的知识结构和工作经历正好与之吻合。里克·雷斯特称赞他说：“在带领团队致力于微软亚洲研究院快速发展的同时，亚勤展示出他杰出的管理才能和对技术敏锐的洞察力。”
　　微软亚洲工程院院长张宏江则开玩笑说，张亚勤的升迁“是大家买微软股票最好的时候”，因为“无线嵌入系统、智能设备、无缝的计算是我们发展最为关键的方向，由亚勤来领军这个方向，我想大家可以对微软的未来更加有信心。”
　　对于中国的软件业，张亚勤认为其正面临巨大发展机遇。在张亚勤眼中，中国软件产业已经具备了许多发展条件：每年有10多万软件专业人才从中国高校毕业；拥有最具发展潜力的需求市场；政府对该行业大力支持。但他同时忧心中国软件业的产业规模化、核心技术的开发与保护等问题。
　　张亚勤有一个著名的公式：IT＝IQ (talents人才) + IP (intellectual properties知识产权)。他认为，这对中国的软件业同样适用，即保护知识产权对于发展中国的软件产业的意义非常重大。中国IT产业的软、硬件行业发展一直呈现出不对称的态势和趋向。
　　目前，中国各类软件企业一年的产品销售总和仅相当于一家国际大型软件公司同期销售的10％，这样的业绩与中国其他高科技产业的增长趋势不相适应。张亚勤认为，中国仅有丰富的智慧资源还远远不够，还需确立一整套完善的发掘和保护人才、发展和保护知识产权的机制，这样才能真正让IT产业长足发展。
　　
　　张亚勤管理人才的五个方程式
　　
　　定律一：
　　IT=IQ（talents）+IP（intellectualproperties），即智慧资源
　　IT企业的竞争优势更多地体现在“智慧资源”而非“物质资源”上，一个天才所创造出的价值，很可能超越同一时代千名、万名工程师所贡献出的价值。以技术为本的IT企业既要有IQ战略，也要有IP战略。企业想要不断逾过更高的发展峰峦，就必须采取措施吸引留住一流的人才，给他们一个能够充分发挥其才能的空间，保护和尊重他们的知识和创造，使智慧的价值得以充分体现。
　　定律二：E=MC2能量=质量×光速的平方，即智慧聚变
　　如果用以探讨IT企业的管理和文化，E＝MC2，可以理解为：IT企业固然需要有一大批卓越潜质的人才M，更重要的是寻找或创造一种快速发展的机制C2；，使这些人才的潜质得以完全的释放。在这个过程中，先进的管理方式、富于感染力的企业文化将在人才个体、人才与人才之间产生一系列正面的连锁反应，从而最大程度地为公司创造能量E。
　　定律三：△V×△P≥a
　　测不准原理是量子力学中最重要的理论之一，应用到IT企业中把“测不准原理”的两个变量代换为企业目标的准确度和风险度，就会了解到企业在准确度和风险度之间不可能完全精确，这导致了两种截然不同的文化和管理模式。一种是极其谨慎，把风险控制在最小，却也往往固步自封。另一种是，鼓励创新、允许失败，即便风险再大，也不能够安于现状不思进取。
　　定律四：E→inf，即开放原则
　　这是热力学第二定律：随着时间无限推移，封闭系统中的状态是逐渐倾向于无秩序，“熵”趋于无限大，有规律而可用的能量趋于无限小，最终归于熵寂死的混沌。IT企业也是这样。需要构建一个开放的环境，有利于研究人员在第一时间了解到研发领域最新的学术成果，开拓眼界、增强学术修养，人才成长的速度自然就更快。
　　定律五：1+1≥3，即合作原则
　　在考量合作必要性时，注意到一个良性的合作应该实现非线性的价值。比如内部合作的机制，微软研究院在工作中有明确的研究目标和严格的评价标准，为达到预订目标，亚洲研究院不排斥任何工作方式，研究人员能够激发出最大的热情、发挥出最大的潜力，合作的成果也因此而超出预期。
　　
　　对话张亚勤
　　记 者：在扩展研发集团的过程中，对于人才培养你有怎样的具体计划？
　　张亚勤：一方面我们在海外大量吸引领军人物，因为中国软件行业发展比较年轻，很难找到合适的的。所以，我们从总部找了很多有经验的研究人员，约占总数的10%左右。另一方面，在国内我们和20所大学合作，有联合实验室、联合工程创新中心、实习生等计划。我们成长的太快了，会有成长的烦恼，如何让这些大学生很快上手参与软件开发，不仅学到技术，还能学到文化和方法？我们现在有很多项目。例如轮岗制度，把美国有经验的人调到中国工作3到6个月，这是“马可·波罗”计划；把国内的人派到国外工作一段时间，这叫“丝绸之路”计划。此外，我们有导师制度，每个人到公司来会给他安排一个老师，解决包括技术、个人成长等各方面的问题。
　　
　　记者：在你的用人之道里，你比较看重的是什么？
　　张亚勤：诚信永远是第一位的，然后是智慧、热情和团队精神。我认为，人的素质有先天和后天两个方面。我把前者定义为IQ，IQ由原始智商加冒险精神组成。一个人有没有冒险精神，敢不敢赌一把，敢不敢承担风险，这些都是先天的成分，不容易改变。先天的素质有点像操作系统，预装了就很难动了。而后天的素质我定义为EQ，这是可以改变的，相当于应用软件和用户界面。
　　过去由于工作关系，我跟全球最顶尖的500个公司的CEO有不同程度接触，发现他们很不一样，有的人热情、奔放，有的人内敛甚至有点害羞，有的人口才很好，有的人结巴。但这些领袖有一些共性，第一是简化抽象问题的能力；第二是信心，这是后天培养的，如果你看这些人的眼睛，都透着自信，尽管他们可能说话很温和，声调不高，语言不一定优美，但是他们总是有信念的；第三是判断力，这完全可以通过后天学习培养，好的领导者很重要的能力在于判断，特别是没有充分的数据情况下，可以及时作出决定的能力。其实在管理一个大公司时，缺的不是聪明的人，重要的是用什么样的人；缺的不是想法，有的时候有太多的想法，重要的是选择哪个想法，什么时候做判断，做什么样的判断。另外一点是心态很重要，所有的优秀领袖都很坚韧，他们每个人都不是一帆风顺的，既有辉煌也有失落，但他们在失落时也可以保持平和的心态，与外界表现出一种和谐。这在谈判、研发时都很重要。
　　
　　记 者：你不能容忍的品质是什么？
　　张亚勤：有三种人我不能容忍。一种是双面人，其中包括两面三刀的老好人。后者为了不得罪人，见不同人会说不同话，其实这样的人没有坏的动机，但是会弱化大家的判断力，而且大家对后者没有防备。
　　第二种是负面人，对任何事情都不同意，其实这样的人自己也不一定有观点。人们可以有不同意的观点，但一定要有建设性，以正面的方式提出来。这种人是具有传染性的，一定要清除。
　　第三种是玩世不恭的人，他们对任何事情都无所谓。
　　这三种人能给机会可以尽量给机会，否则一定要清除。领导最重要的是找到对的人，但同样重要的是，能够清除不合适的人。