人力资源管理的概念在国内诞生并不久，其在企业中扮演的角色却越来越重要，人力资源从业者在企业中的重要作用也越发凸显。但我国的HR也面临着一系列的困难和挑战。通过对大量HR的采访，总结出他们面临的比较典型的四个困境——怎样成为企业的战略伙伴？如何平衡群体间的利益关系？如何在夹缝中求生存？面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯？对此，他们该如何迎接挑战，使自己更加适应工作？本刊记者特此采访了三家企业的人力资源总监，请他们发表一下看法。
业务伙伴，突破管理困境
受访嘉宾：包红刚（双登集团人力资源总监）
从业时间：4年
困境一：
怎样成为企业的战略伙伴
作为HR来说，我们首先要明白企业的战略反映到HR工作中有哪些方面。
我个人认为，在战略层面上HR的工作包括了以下几部分：一是人才的培养，HR最终职责有一条，即在企业需要的时候，能够提供合适的人才。所以人才建设及人才管理始终是HR的一个核心工作。体现到战略层面，就需要了解企业的发展战略，着手储备人才、培养人才、建设人才队伍。二是薪酬跟企业发展的配套工作，薪酬反映了企业内部分配体系，也直接影响了企业人才队伍的建设。随时关注薪酬情况，及时做出对薪酬的调整反应，把薪酬与企业发展战略结合起来。三是做好人力资源战略管理工作，即做好配套的人才战略、薪酬战略工作，做好重点人才的职业生涯管理工作。四是组织的管理与建设工作，这是涉及到公司能否稳定运转的一个重要方面。五是文化建设，这需要配合最高经营层的经营理念，把文化显化、深化、日常化。这五个方面是HR日常的战略管理工作。
但做好这些HR的本职工作还远远不够。我们还需要关注业务部门，随时支持业务部门从人才到日常管理工作。只有企业内部都认同你，才能在问题发生时及时想到HR，离不开HR，HR才能了解到企业全面的信息，才有可能谈到成为企业的战略伙伴。
困境二：
如何平衡群体间的利益关系
HR既代表了经营者的利益，同时也代表着广大员工的利益，所以平衡双方的利益贯穿于HR管理的整个过程。
比如，根据经营者的考虑调整薪酬体系，这就会涉及到各个利益主体的冲突。作为HR，既要不折不扣地完成经营者提出的任务，同时，又要在调整过程中保持企业的稳定，保证员工队伍的稳定。在这个过程中，我们需要理解透经营者的想法，也许经营者的调整出发点是进一步保护公司的骨干员工，那对于广大的普通员工来说，HR就需要找到合适的方法来协调。比如调整业务流程，达到保护员工基本薪酬的稳定，提升产能，达到平衡一线工人的收入稳定工作等。又如组织的调整，职责的重新划定等，都会触发各个阶层的利益，同样你都需要从经营者的出发点去考虑，切忌从表面去理解调整的出发点。所有这些，都需要HR对全局的把握能力，真正让HR成为企业战略伙伴，也更需要HR们从全局的视角去了解企业。
冲突在企业中是时时会出现的，在这种情况下，一方面HR需要做到公平公正，让大家信服你的工作；另一方面，HR从业人员自身的建设也很重要。诚信及诚实是HR应该具备的基本素质。冲突出现时既不能偏袒一方，压一方，也不能得过且过，瞒一时。
困境三：如何在夹缝中求生存
其实不只是HR在夹缝中，从公司到各个部门都在夹缝中生存，企业在市场竞争的夹缝中生存，业务部门在夹缝中寻找业务点。HR因为涉及到企业人员，更为敏感一些。
推进HR的工作，要讲究一些技巧，关键还是看你对企业内部信息的全面把握能力。HR如果能够熟悉企业的各个业务环节，你就能够去帮助业务部门及职能部门的工作。同时，HR更需要注意的是日常沟通工作，任何一项事情，尽可能多沟通，让大家理解HR的工作是在帮助大家，这样HR任何工作的推进就容易得到大家的支持。尤其在中国，传统文化决定了大家都会讲情面，如果你平时同各个业务部门保持着相当良好的关系，即使他一时不理解你的工作，至少他也不会在你的工作推进中设置障碍。
HR关键还是能不能成为业务部门、职能部门的好帮手。
困境四：
面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯
HR的工作非常具有挑战性。如果讲发展，我个人认为HR的上升空间应该高于财务研发甚至业务部门。关键是看作为HR自身的定位。
就我个人来说，因为是从业务及生产管理岗位上转到HR来的，因此，对于企业的认识会更加全面一些。在我的个人职业生涯规划中，HR是我一生最有兴趣的事。能做好这个工作，已经足够体现自身的价值。
提升自身价值，寻求发展之路
受访嘉宾：戴宏波（某大型企业人力资源总监）
从业时间：7年
困境一：
怎样成为企业的战略伙伴
一、准确定位人力资源管理职能，转变公司以往一味追求生产经营效益和安全管理理念，强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用，人力资源管理部门应广泛参与企业高层管理，直接融入公司战略的形成与执行。人力资源部门不仅要为战略决策提供人力资源信息，而且要积极参与到企业的战略决策中来，帮助做出最佳战略选择。
二、努力提升人力资源管理工作的价值。将公司内外部环境有效结合起来，制定并实施与公司发展战略相匹配的人力资源管理战略，使人力资源在企业创值过程中发挥更大的作用。
三、加强自身的现代知识体系的构建，必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
困境二：
如何平衡群体间的利益关系
作为HR部门，工作多年的体会是：与横向部门之间工作配合和协调过程中，HR部门的定位是提供更多的服务与支持；与员工之间的关系，遵循在大的政策框架原则不违背的前提下，要有情操作，更重于人性化和公平性；与上司之间的关系，作为承上启下的职能部门，要学会站在上司的思维角度来全面看问题和思考，并多与上司沟通，取得上司工作上的认同和支持。
困境三：在夹缝中如何求生存
根据公司的经营管理环境和发展状况，公司的HR 工作总体定位于职能服务型。尽可能地为公司其他部门提供服务，并取得各部门直线经理的支持和认可，依靠这些直线经理来推动人力资源各项工作的实现。
困境四：
面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯
HR部门是为企业提供战略支持的，所以作为HR经理不可能会像财务、研发和业务等核心部门一样，上升空间会是有限的，其实每个人都会遇到天花板现象——职业瓶颈期，在公司内部环境无法改变的情况下，从自己的知识结构和阅历出发，考虑转型或寻找外部环境予以突破。
目标实现即是成功的体现
受访嘉宾：杨蕾（佛山立生税务师事务所人力资源总监）
从业时间：7年
困境一：
怎样成为企业的战略伙伴
企业如果有比较明确的战略，那么HR就要在人力资源管理上予以充分的配合，即招募、培训、培养合适的人做合适的工作，让企业的每个合理的战略都有合适的人才去实施。当然在企业战略的前提下，必须要有相应的人力资源战略，包括战术，逐步去实施，充分体现人力资源在企业战略管理上的作用，从而成为企业的战略伙伴。当然，战略管理也是一个很大的话题，如果企业的战略管理不当的话，会导致很多问题，包括人力资源问题（在此无法一一阐述）。
困境二：
如何平衡群体间的利益关系
说实话，如果一个企业里各种利益群体相互冲突、倾轧的话，说明企业管理和企业文化有问题。作为HR也无法完全平衡，这是老板的工作。所以说，老板才是人力资源的第一人，这些利益只有老板才能完全平衡。作为HR，能做到的就是公平对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多一些和有关人员的沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，做到让大家都满意。但很多有关利益的问题往往超过HR的职权，那么，只有在老板的旨意下，尽可能去协调。
困境三：在夹缝中如何求生存
所以作为HR，平时的修性养心很重要。要不断地积累，有了积累之后，需要了解企业内的各种实际情况，如人际关系、企业核心专长、员工队伍的各种情况、治理结构、企业文化特点、各类规章制度、企业周边环境……只有了解，才能更好地开展工作，在了解的基础上，决定要做什么、哪些先做、由谁来做、如何做等等，结合自己的目标，从点滴做起，逐步推向规范化。
困境四：
面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯
需要说明一点的是：职业生涯是很大的一个话题，而且其不确定的因素太多。个人认为，不同专业工作之间是无法横向比较的，而职业生涯也不能局限于某个狭小的范围内。自己的职业生涯只有根据自己的条件和理想及外部环境去制定，况且成功对于每一个人来讲，标准是无法统一的。关键一点是如何在目前所在的企业里，达到自己的阶段目标，一步步走向自己的目标。
编后：
对于HR来说，保持企业员工队伍的稳定、提高绩效、协调员工与企业之间的关系对企业有着举足轻重的作用。相信，随着HR自身能力的不断提高，HR的前途将会更加广阔。