有时遇到培训的同行，我们会讨论到一个话题：管理者的培训该怎么做？为什么会拎出这个问题，一是因为管理者培训课程设计难度大，二是管理者对培训形式和培训讲师要求甚高，三是管理者培训纪律很难监控，四是管理者培训效果很难评估。
据我了解大多数企业的培训体系里有相当大的一笔经费是规划于管理者的培训。我们通常见到的管理者的培训方式，包括外派高校参加MBA、EMBA，或者外请知名讲师讲授课程。企业的目的很简单，一方面是想通过外派的半脱产学历培训，挽留住优秀人才，毕竟动辄几万到几十万的学习费用不可能随便下注；另一方面，“外来的和尚好念经”，外请的知名讲师，内部的管理者比较容易认可。
可是，贵的不一定就是对的。外派培训只能满足少部分管理者的需求，
还有很多无法外派的中基层管理者，他们该怎么办？有没有更经济更实在的方法？以下根据我所访谈过的几位培训负责人，以及本人自己的体会，谈几种管理者培训方式。
经济实惠：读书班
我曾经跟中兴公司的培训负责人聊过，其中颇感兴趣的一个话题是中兴的读书班。读书班是中兴公司管理干部培训的一个特色，书籍的选择结合公司的战略进行。读书采用讲授、案例讨论等方式，由上到下，安排集中学习。由公司领导轮流主持进行导读。之后，相关职能部门结合书籍和公司的战略，进行课程开发。每年公司读书班后，各个事业部都会举办自己的读书班，结合公司战略和事业部自己的战略，选择相应的书籍学习。
整个读书班培训期间，所有的管理干部，静静地坐在教室里，捧起书本看书。在看书期间，不准说话，不准走动，更别说接打电话了。曾有一句“名言”在中兴管理干部间广为流传：读书班期间，24小时都归培训负责人管理，不存在任何私人时间。60%以上的时间看书,其余时间案例讨论。一句话：全身心投入学习，不处理与学习无关的事情。另外,在各种培训班上，奖品基本全部换成书籍。
同盟联谊：管理沙龙
我有次参加了浪奇公司和XX报联合主办的管理培训沙龙。当时到场有很多人是浪奇公司的管理者，有部分人是外界其它生产型企业的管理者。那次的话题是“标杆管理与洋为中用”，现场以案例讲授和互动讨论的形式，讨论气氛热烈。这样的方式无疑是资源最大化的整合，由浪奇公司管理者定出沙龙话题，组织并安排场地，由XX报负责对外宣传，邀请其它企业的管理者参加，其它企业的管理者适当交纳少量的会费。
这样的培训形式简单却又实效，讨论的话题紧贴行业的实战困惑，有助于企业的管理者走出企业的小圈子，与不同企业的管理者碰撞交流，横向与纵向的延伸，拓宽了管理者的视野。
内部邮报：案例互动
近年来，我开始在内部推行“管理邮报”的方式。每周一期，以电子刊物方式，通过内部网络发送给中基层管理者。内容涵盖管理故事、管理理念、管理短文等。目的在于潜移默化与管理理念疏导。今年回首来看，发现互动太少，多数时候仍是“填鸭式”，并不是每个管理者都能参与，较少赢得实战的共鸣。于是在今年年初，根据内部情况做了调整。我通过与管理者的大量访谈，获取了很多管理当中的案例。每月以内部实际案例，抛砖引玉，最近讨论的“八零后的管理”、“如何留住核心人才”、“规范化管理VS习惯管理”，获得了不少管理者的反馈。
由于写的都是内部的实际案例，大多数管理者在收到案例后都有很多个人心得，在以非真名的形式下，讲述自己认为正确的管理经验，这时候，培训人员只要在抛题之后适当引导，通过管理者的思想互动，管理理念就会得到回顾和延伸。
编后
管理者培训方式在不同企业还有很多的不同方法，包括轮岗制，包括每月征集管理安全等等。总之，吵一定贵的就是有效的。让学习行为在不知不觉中展开、实践和升华，也许这就是管理者培训的一个新途径。