走出四大认识误区，揭开评价中心真实面目

　　评价中心是以测评特定的能力素质为中心、综合运用多种评价方法、从多种角度对测评对象进行观察的一组系统化、标准化的评价活动。因其能够较为全面地考察测评对象的能力素质，已经被越来越多的人力资源工作者运用。但大多数人对它的认识，只是停留在表面上，还未能理解评价中心的深刻内涵，对如何操作评价中心技术尚未形成正确的思路。本文就常见的四种认识误区予以分析如下：
　　
　　“用了小组讨论或BEI就是运用了评价中心技术”
　　
　　提及人才的评价选拔，很多HR工作者都说自己采用了评价中心，理由是在评价人员时已经使用了小组讨论或BEI面试等所谓“高级”评价技术。有些企业甚至认为，构建评价中心就是在企业内部或人力资源部成立一个测评部或测评小组，专门负责员工的招聘、选拔等人才评价事宜。
　　这些都是对“评价中心”的片面或者错误的理解。评价中心是综合的测评方式，并非某一种具体的评价方法，更不是一个单位或一个地点。评价中心的核心概念之一就是综合运用各种评价技术，通过不同技术之间的互补，实现对测评对象的全面、完整的考察评价。
　　评价中心采用的评价技术包括无领导小组讨论(LGD)、行为事件面谈(BEI)、角色扮演、管理游戏等，但不能说这些单一的技术就等同于评价中心。不同的评价技术在测量不同指标时达到的效果不同，即使在测量同一指标的不同方面也有所侧重。因此，通常需要根据评价指标，选取最具评价效度的技术。例如，无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评，所以在评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往方面的能力时更为有效；而公文筐测验则是模拟工作事件的纸笔测验，其更适合评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息把握等与事务处理相关的、思维层面的能力素质。同样对于人际沟通能力的测量，无领导小组讨论更关注实际情境中与他人互动的技巧和策略，且大多是针对团队内部的沟通；而公文筐测验中将沟通范围区分为对内沟通和对外沟通，并侧重考察与处理工作事件相关的沟通意识，比如在公文筐测验中可以设计发生在公司外部的危机问题，考察测评对象在危机公关中的沟通协调能力。
　　当然，这里并非强调小组讨论不能考察公文筐所考察的指标或维度，而是说各种评价方法在评价内容和角度上各有优势。评价中心正是综合考虑了各和平价方法的优势，通过2～3种评价方法对某项指标进行交叉评价，围绕评价内容选取有效的评价方法并加以有机组合，最终达到评价效果最优化的目的。表一显示的是一家金融保险公司高层管理者能力素质测评的评价矩阵，该矩阵体现了评价中心这种多方法、多角度的特点。
　　
　　“通过购买评价中心题目或题库完成评价中心技术转移”
　　
　　有时候我们的顾问会接到这样的电话：“我们想在公司内部建立自己的内部评价中心，你们能不能卖一套题目给我们自己操作?”这样的问题常常让我们哭笑不得。在很多HR工作者的心目中，评价中心技术的重心就是题，构建企业自己的评价中心就是购买一套针对企业情况的评价中心题目，只要有题目，谁都能使用评价中心技术。比如：小组讨论，无非是让一组测评对象先就题目进行个人陈述、再进行交叉辩论，评委在一旁观察测评对象的行为表现、打分、区分出三六九等。殊不知，恰恰就在这样简单的过程中，蕴含着评价中心“标准化、系统化”的精髓，空有题目的评价中心就像失去灵魂的躯壳，不能称为真正的评价中心。
　　评价中心技术转移是一个极为专业的过程。测评专家在帮助企业构建内部评价中心时，必须根据企业的实际情况，综合把握企业的发展战略、用人理念等相关信息。对需要进行评价的岗位进行深入研究，从工作分析入手，把握每个目标岗位的关键职责和能力素质要求，建立相应的素质模型或评估模型体系。此后的内部评价中心构建项目，都应该在这一套评估模型的指导下进行，并大致需要以下4个步骤：(1)根据评估模型确定合适的评价方法；(2)模拟目标岗位的实际工作情境编制评价题目；(3)由评估模型中各评价指标的内涵，演绎出在各种评价方法中针对各项评价指标的评价标准；(4)确定评价流程及相关的配套文件，形成评价中心构建的成果体系(如图一所示)。
　　
　　将系统化、标准化的评价中心框架和流程传递给企业，教会企业如何操作评价中心，如何准确地完成人才评价工作，才是评价中心技术转移的核心目的。因此，评价中心技术转移应当是“授人以渔”，而非“授人以鱼”。
　　应注意的是，企业内部评价中心一旦构建完成也并非永远有效，随着企业的发展，企业的战略目标、目标岗位职责和能力素质要求等都会相应地发生变化。在这种情况下，评价中心体系也需要做出相应的调整。这种调整可能是评价方法的调整、也可能是题目的调整，甚至可能在评估模型上都需要做出改动。一般一套评价中心体系的适用年限是3～5年。
　　
　　“评价中心的评价内容和评价方法越多越好”
　　
　　企业总希望获得最准确的测评结果，想当然地认为评价的指标和所采取的评价方法越多越好。这种希望全面测量的心态完全可以理解，但是不是评价内容和方法越多，得到的测评结果就越精准呢?
　　我们知道，评估模型体现的是最能预测目标岗位绩效高低的核心能力素质。在此之外的能力素质不能说与目标工作岗位无关，但它们对预测绩效的贡献度相对较小；更何况能力素质是无穷尽的，我们只能将精力集中在最核心的素质指标上。不仅如此，当测评掺杂进与绩效预测相关度较低的能力素质时，核心能力素质在整个综合评价中所占的比重则会相应降低，反而会影响预测的准确性。对于选择评价方法也是如此，当我们用2～3种方法从不同角度对测评对象的某项能力素质进行评价后，已经完全可以有效把握该项能力的状况，此时若再增加其他方法，也只是对现有评价结果的反复验证，这不仅浪费时间和精力，甚至可能因为增加了无效的行为证据而混淆测评结果。
　　因此，并非评价内容和评价方法越多，评价结果就越准确，重要的是选择核心的评价指标和最适合的评价方法。
　　
　　“评价中心技术优于标准化测验”或“标准化测验比评价中心技术更客观”
　　
　　人们通常会将评价中心技术与标准化测验技术进行比较：一种观点倾向于“眼见为实”，认为评价中心多样化的评价方法与标准化测验单调的选择题相比，给测评对象提供了更多的展示机会、由测评经验丰富的专家根据实际情况进行判断打分，准确性更高。因此，测评时应首选评价中心技术；而另一种观点显然更看重“客观性”，认为评价中心技术既然有了测评专家的参与，必然掺杂了评价的主观性，而标准化测验能更为严格、准确地根据测评对象的反应做出判断。其实，这两种观点都各有偏激之处。
　　因为，一方面，评价中心的确能够从多个角度、较全面地对测评对象进行系统观察和综合把握，但评价中心的操作也更为复杂，企业使用评价中心考察大批量人员时，投入的时间、人力和物力等各方面的成本都比较大。比如我们曾经遇到过这样一个案例，在两千多名候选人中选择23人，可以说是百里挑一了。这时不用说使用全套评价中心体系，仅采用面试可能就需要花一两个月的时间。在这种情况下，就需要综合使用评价中心技术和标准化测验技术，先借助标准化测验的高度统一和标准化的优势，对大量候选人进行筛选，淘汰明显不符合岗位要求的，再利用评价中心技术对没有被淘汰的候选人的能力素质进行精确测量，这样可以极大提高评价效率。
　　另一方面，虽然评价中心在评价过程中，有测评专家参与，但它并不缺乏客观性。针对同一目标岗位而言，一定时期内的评价内容和评价标准是相对固定的，任何评委都必须按照既定的内容、流程和标准对测评对象进行评价。因此，评价中心是专家的评价经验与客观的评价标准相结合，是在客观标准和流程的限制下发挥专家的评价经验，而不是随意的主观判断。
　　综上所述，无论“评价中心技术优于标准化测验”还是“标准化测验比评价中心技术更客观”，这两种观点在理解上都存在一些偏差。评价中心是一种综合性、系统性的评价过程。从广义上看，也可以将标准化测验作为一种技术纳入其中，作为评价技术体系的一部分。所以，评价中心技术和标准化测验技术之间并，无高级、低级之分。我们进行测评时最重要的是根据评价内容，选择最适合的评价方法或方法组合，致力于测评效果的最优化。