翻开有关绩效管理的书籍，或者查阅有关绩效管理的文章，你就会发现，这些作者在论述绩效管理原则的时候，大多都只提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”，而对另外一个至关重要的原则，却少有人提及，那就是——
我们常说的绩效管理的“参与原则”、“双向沟通原则”等，大多只适用于绩效计划阶段，却并不适用于绩效管理的全过程。或者说，这些原则仅仅是制定考核指标的原则，而非绩效管理的原则。
也就是说，这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得到了控制，主管与员工在制定绩效考核指标的时候，要与员工保持双向的沟通，让员工参与其中，并表达主管或企业对员工的期望。无疑，这些原则能引导主管制定出高质量的考核指标，从这一点上讲，这些原则是成功的，是我们所需要的。
但是，若希望整个绩效管理的过程都能够得到控制，使绩效管理工作在预定的轨道上运行，仅仅提出这些原则是不够的。此时，我们还必须强调另一个原则，那就是一没有意外。
何谓“没有意外”?
所谓“没有意外”，是指主管在进行绩效管理工作的时候，员工对绩效管理的流程不会感到意外，对有关考核指标的标准以及指标的完成情况不会感到意外，对考核的结果不会感到意外。
也就是说，在进行绩效管理的时候，主管与员工应该对考核的程序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的考核结果等关键内容有一致的理解，至少不会出现较大的分歧。
为什么要强调“没有意外”?
那么，我们为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则，并加以强调?提出“没有意外”，对我们的绩效管理工作究竟意味着什么?这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。
请回忆一下我们所参加过的绩效考核，或者我们所了解的绩效考核，都是一种什么情形?在主管对你进行绩效考核的时候，你是否知道自己将被考核哪些内容，是否知道考核的周期?是否知道考核将如何进行，按什么程序进行?在考核之前，主管是否与你沟通过考核指标的完成情况，是否对你进行了辅导?是否为你提供了必要的帮助?考核结束之后，主管是否与你沟通考核结果?是否帮助你制定了绩效改进计划?
事实是，目前很多企业都做不到这些。多数企业的常见做法是，在某个时刻，由人力资源部编制一些考核表格，发给直线经理去填写，直线经理按照表格的内容进行填表打分，然后交还人力资源部。
而对于整个过程，很多员工往往都是不知情的。经常是只在考核表格的一个角落里签上自己的名字，以表示主管已经履行了告知的程序。至于员工对考核结果是否满意，是否想要申辩，考核对于员工绩效的改善是否起到了促进作用，绩效考核的目的是否已经达到等等这些实质性的内容，通常是不会被考虑的。
这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单方面行为。由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了“认认真真走形式”，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善都起不到应有的作用，有时甚至会引起直线管理者的反感，招致员工的反对。
因此，我们有必要把“没有意外”这个原则作为根本原则加以强调，以扭转企业管理者的绩效管理观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核回归本来的面目，减少人为因素的干扰，真正使其成为帮助员工改善绩效的工具。
怎样才能“没有意外”?
要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，我们就必须做好以下几方面工作：
第一，在制定绩效计划阶段，请员工全程参与。在制定指标以及标准的时候广泛征求员工的意见，主管与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作，既对员工提出要求，也倾听员工的想法，获得员工的理解和支持，让员工对考核指标做出承诺。这是保证“没有意外”的起点。
在一开始制定绩效指标的时候，就与，考核工作才能更有针对性，更能帮助员工改善绩效。作为控制点，主管与员工都应在双方达成一致的绩效管理卡上签字，以备在事后出现争议时有据可查。
同时，在这个阶段，为保证后续工作“没有意外”，主管还应与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致，使员工知道考核的截止期限，以便于调整自己的工作计划，更好地完成考核任务。
第二，在绩效沟通与辅导阶段，也就是在绩效管理的过程当中，主管应与员工保持经常性的沟通。主管需要经常与员工一起讨论绩效目标完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便于有针对性地为员工提供帮助。
另外，为保证考核的时候不出现意外，主管和员工都要做一项工作，那就是平时多记录绩效表现。主管要记录，更重要的是员工自己也要记录。随时记录绩效表现的好处在于，它能为考核提供事实依据。由此，我们可以清楚地知道员工的绩效表现，知道如何为员工打分，知道员工绩效好是为什么，绩效差又是为什么。这样，主管给员工提供的改善建议，就会更加有建设性，员工的能力也能因此获得更好的提高。
第三，在绩效考核阶段，主管应与员工进行一对一的绩效面谈。在面谈的时候，主管与员工都要做好充分的准备，准备绩效管理卡、职位说明书、绩效记录等资料。面谈过程中，主管与员工针对考核指标，结合员工的工作表现，进行充分的沟通。既要指出不足，更要强调成绩，使绩效考核面谈成为主管与员工之间探讨如何进一步成功的场合，而不是批判会。
事实上，如果HR管理者的头脑中时刻都有“没有意外”这个原则，那么他们在设计绩效管理方案的时候就会通盘考虑，提出系统的解决方案：如果主管头脑中时刻都有“没有意外”这个原则，那么他们在对员工进行绩效管理的时候，就会更加用心，绩效管理工作就会更见成效；如果员工头脑中时刻都有“没有意外”这个原则，那么，他们就会更加主动地与主管进行沟通，获取提升绩效的信息和资源。这样的好事，何乐而不为?