1[简答题] 简述人力资源费用支出控制的作用。
参考解析：
(1)人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
(2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
(3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
2[简答题] 行为导向型客观考评方法有哪些?
参考解析：
(1)关键事件法。
1)关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
2)关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。
3)重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。
4)由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。
5)采用本方法有较大的时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施紧密地结合在一起。
6)本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。
7)关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
(2)行为锚定等级评价法。行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
1)这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这维度中的～种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可使考评结果更有效、更公平。
2)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。
3)行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
(3)行为观察法。行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。
1)行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目。
2)行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。
(4)加权选择量表法。
1)本方法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。
2)加权选择量表法的具体设计方法如下：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。②对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。③求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
3)加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
(5)强迫选择法。强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。
1)本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高或低，还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
2)强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成
评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。
3[简答题] 简述适宜知识类培训的直接传授培训方法的种类和特点。
参考解析：
(1)讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。
1)讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高：有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。
2)讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。
(2)专题讲座法。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授。每节课涉及一个专题，接连多次授课;专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
1)专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
2)专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
(3)研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训法。
1)研讨法的类型。
①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。
研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是某一个组织举办，参加者以平等的身份就某～主题展开讨论。
②任务取向的研讨与过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。
过程取向的研讨着眼于理论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情。
一个成功的研讨应当是任务一过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，意见达成一致;然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。
2)研讨法的优点。
①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应。
③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。
④研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
3)研讨法的难点。
①对研讨题目、内容的准备要求较高。
②对指导教师的要求较高。
4)选题注意事项。
①题目应具有代表性、启发性。
②题目难度要适当。
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
4[单选题] ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。
A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策
参考答案：B
参考解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。
5[单选题] 对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。
A.平等保护B.全面保护C.基本保护D.优先保护
参考答案：C
参考解析：基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。
6[单选题] 在使用关键事件法时，( )。
A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
参考答案：A
参考解析：A项：关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项：关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项：关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现。D项：关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
7[单选题] ( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约
参考答案：A
参考解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括分配公平、程序公平、互动公平。
8[单选题] ( )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。
A.效度B.预测C.信度D.内容
参考答案：A
参考解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。
9[单选题] 职业教育不包括( )。
A.就业前的职业教育
B.农村职业技术教育
C.就业后的职业教育
D.城市职业技术教育
参考答案：D
10[单选题] 培训课程实施的前期准备工作不包括( )。
A.确认培训时间
B.准备教材
C.培训后勤准备
D.培训器材维护
参考答案：D
参考解析：培训课程的实施的准备工作包括以下几个方面：(1)确认并通知参加培训的学员;(2)培训后勤准备;(3)确认培训时间;(4)教材的准备;(5)确认理想的讲师。