2015年人力资源管理员考试巩固过关练习题第一章第小4节

 　　1[多选题]员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括(　　)。

　　A.管理理论教程

　　B.人际关系教程

　　C.基础管理教程

　　D.高级管理教程

　　E.总体管理教程

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括：①四级培训，管理理论教程;②三级培训，基础管理教程;③二级培训，高级管理教程;④一级培训，总体管理教程。

　　2[单选题] 关于职业劳动，正确的说法是(　　)。

　　A.职业劳动是人们无奈的选择

　　B.职业劳动是人们谋生的手段

　　C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果

　　D.职业劳动是人生的全部内涵

　　参考答案：C

　　参考解析：职业劳动，简单地说，就是人们为了满足社会生产、生活需要，所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。职业是社会分工的产物，并随着社会分工的不断演变而得到不断的丰富和发展，是市场经济条件下竞争加剧的结果。

　　3[多选题] (　　)属于传统人事管理的内容。

　　A.发放薪酬

　　B.发布招聘通知

　　C.管理人事档案

　　D.制定培训经费预算

　　E.规划员工职业生涯

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。E项属于现代人力资源管理的内容。

　　4[单选题] (　　)是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。

　　A.平均日产量B.简单平均值C.先进平均工时D.加权平均值

　　参考答案：C

　　参考解析：先进平均工时(先进平均值)是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。其计算方法是：先求一次平均数，再求出先进数值的平均数。

　　5[单选题] 一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日)，假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时定额减少到(　　)工分/件。

　　A.6B.8C.12D.24

　　参考答案：B

　　参考解析：个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系：

　　式中，QB表示班产量定额，TA表示单件工时定额。则产品单件工时定额TA为=480÷60=8(工分/件)。

　　6[单选题] (　　)是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。

　　A.全部实际工作时间

　　B.制度工作时间

　　C.制度内实际工作时间

　　D.日历时间

　　参考答案：D

　　%参考解析：日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。

　　7[单选题] 绩效管理对员工个人的贡献不包括(　　)。

　　A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能

　　参考答案：A

　　参考解析：绩效管理对员工个人的贡献包括：①激励功能，绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励;②规范功能，绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，使企业的人力资源管理标准化;③发展功能;④控制功能，通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性;⑤沟通功能，考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，说明考核结果，听取员工的申诉和看法，这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会，使上级与下级之间相互了解，并增进相互间的理解。

　　8[多选题] 制定起草企业绩效管理制度的基本要求有(　　)。

　　A.整体性与系统性

　　B.全面性与完整性

　　C.公正性与客观性

　　D.明确性与具体性

　　E.相关性与有效性

　　参考答案：B,C,D,E

　　参考解析：制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：①全面性与完整性;②相关性与有效性;③明确性与具体性;④可操作性与精确性;⑤原则一致性与可靠性;⑥公正性与客观性;⑦民主性与透明度。

　　9[多选题] 计件工资制的具体形式有(　　)。

　　A.累进计件工资制

　　B.超额计件工资制

　　C.包工工资制

　　D.提成工资

　　E.综合计件工资制

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：计件工资制的具体形式包括：①直接无限计件工资制;②直接有限计件工资制;③累进计件工资制;④超额计件工资制;⑤包工工资制;⑥提成工资制;⑦间接计件工资制;⑧综合计件工资制。

　　10[简答题]甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度排名在部门最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。

　　请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?

　　参考解析：

　　甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有以下几个。

　　(1)考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。

　　(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程，在这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。

　　(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品开发时间规律进行考评。

　　(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。