上篇文章说到了条件反射，在授课中的应用。我们看到在一些培训中，讲师使用了一些奖励和惩罚学员的办法，这样的授课方法，心理学的原理是什么呢？
心理学家斯金纳，曾经做了一个装小白鼠的箱子，箱内有机关，小白鼠只要碰到这个机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就有食物丸掉出来。以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机关。最后，为了获取食物丸，它们就去碰这个机关。
斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的某种需要（获得奖赏或逃避惩罚），则以后它的这种反应，出现的几率就会提高。在这个过程中，生物的某种行为，为了获得奖赏或逃避惩罚，于是生物产生了记忆，它重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，工具性条件反射，和经典条件反射，都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物，是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。
在管理中，管理者用KPI来考核员工，把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来，这样的操作方式，也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者，都知道考核会驱动员工工作，但不是万能的，员工还需要得到心理上的满足感等等，精神方面的激励。考试大编辑而且初涉职场的新员工，对KPI考核还没有那么深刻的体会，自由散漫一些，于是考核的效果就差一些。而拖家带口的老员工，被考核过很多次，对考核带来的痛苦记忆深刻，于是很看重考核，于是努力工作，完成考核指标。
在培训中，有的讲师也在使用这个原理，授课前，讲师把规则讲清楚，大家分小组来竞赛，讲师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情。这个授课方法的前提，就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来。但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。从内容上来看，讲师是裁判，控制竞赛的进度，也就是说，讲师是知道正确答案的人，否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，讲师用个人观点，来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。 回想起来，这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的，它是我们应试教育的延续。应试教育的侧重点，不在培养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而更侧重在不断地测试他们，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。现在的学校教育，也已经在向素质教育转型了，可我们现在很多讲师，还使用这样的教学法。呜呼！讲师是服务者，目的是保证最多数的学员，能很好地学习，而不是被公司请来筛选他们的，这种教学法，有欠妥当！
而且对于中高层学员来说，他们的注意力更关注在课程的内容上，而不是形式，他们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能激发他们的反感。考试大以布他们最关心解决他现在的问题，学习目的很明确。考试大编辑所以这个授课方法，对基层员工，让他们感觉到好玩，是可以使用的，但对中高层就会有一些问题。
从角色上来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学员上课，是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以讲师和管理者，有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做就不合适了，没人赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，反而有赶走讲师的权力。讲师使用这个方法，是利用了学员头脑里，固有的对老师的尊重，所谓“一日为师，终生为父”之类，但我认为是值得提倡的。培训讲师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上为好。内容第一，形式第二，才是正道。
当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励，也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，才让学员感觉到，没有太大的压力，于是学员关注学习，关注内容。