员工：我要加薪
加薪了，是真的
3月2日，北京上地。
坐在记者对面的刘博穿着大帽衫和牛仔裤，头发略长，泛着红血丝的眼睛，让这个22岁、刚毕业半年多的程序员看起来有些疲惫。“现在的工作和我想的完全不同，也就待遇还过得去。”刘博说。
刘博现在的收入是4000元/月，“比前两年毕业的师兄师姐能高出1000元左右”，可刘博并不满足。“因为我是新人，年终奖少得可怜，而且每个月就拿这4000元的死工资，也只是能养活自己。”
如今他每天最盼望的，就是被公司派去出差，“最好还是长期的，能够常驻在客户现场的那种。反正我也没有女朋友，一个人很自由，而且出差有补贴，租房的费用也由公司承担，等于变相涨工资。”
其实，从2010年起，不少软件企业在招聘员工时的薪酬标准有所提高。比如东软集团维持了数年的应届毕业生3000元起薪，在2011年校园招聘时上调了500元，增加了16.7%.
根据《计算机世界》报对402名在职软件企业员工所做的薪酬调查，工作年限不足一年的软件业新人中，月收入不足3000元的占65.0%，3000元？10000元的占35.0%；而工作1~5年的员工在进入职场时，月收入不足3000元的比例高达78.57%，3000以上的则仅有21.43%.（图表1）
1月30日，过年前的最后一个发薪日。朱泉林高兴地给老婆发了个短信：“我终于涨工资啦！”
朱泉林在一家金融行业的软件企业已经工作了近5年，2006年入职时工资仅有3000元/月，扣掉所得税和公积金，拿到手也就2500元左右。幸运的是，朱泉林因为工作能力突出，很快当上了项目经理，公司也承诺给他加薪。
“但是前两年赶上了金融危机，人力资源和领导分别找我谈过两次话，内容差不多，就是说公司比较困难，涨薪的事儿没办法一步到位，只能一次稍微加一点。”朱泉林说，他的收入每次调整的幅度都不会超过15%，去年下半年，加上各种补贴每月也只有6000多元的收入。这次涨薪，一下子就涨到了8000多元。
“总算是涨上来了，再不涨工资，我都要不干了。”朱泉林说。
“每年涨薪10%~15%是正常的，涨20%也可以理解。”某软件外包企业CEO说，在软件企业，“软件企业加薪将成为一种常态。”他预测，大连的软件外包业平均工资将上涨10%，北京和上海将涨15%.
然而，在《计算机世界》报的调查结果中，6成以上员工去年的薪酬涨幅不足10%；20.89%的员工明确表示，收入没有增加；22.39%的薪水增长不足5%；20.9%的员工工资涨幅在5%？10%.
而在另一项数据中，58.2%的员工认为自己的薪酬增幅不合理，让自己感到不满；而选择对薪酬增幅满意和没感觉的员工都占20.9%.
“有钱”的烦恼
2月9日，农历正月初七，新年休假后的第一个工作日。
吃过晚饭，马克抹抹嘴站到了家里的电子称上。数字显示，70.4公斤。“我又瘦了。”这已经是连续第四个月马克体重下降了——4个月前，为了给自己增加要求涨薪的筹码，马克一口气报了3个认证考试，在网上买了一大堆教材和复习资料，每天疯狂地复习。
马克今年27岁，大学毕业后进入北京一家行业软件企业已经4年，从最初的程序员做到了项目经理，虽然工资也从一开始的3000元涨到了接近万元，但马克从来没觉得自己手头宽裕过。
“以前工资低，每个月光租房、吃饭，钱就花得差不多了，那时候就盼着什么时候我也能月入过万。现在工资的确是涨了，可我却感觉不到。”马克说。
2008年，为了结婚，马克在父母的资助下在北京五环边上买了房，每月要还3000多元贷款，最近利率上调，每个月房贷增加到了4000多元，占掉了近一半收入；去年夏天，马克买了车，每个月加油、停车等各种费用又要花掉至少2000元。
“这还只是大头，日常的开支算一算其实也很可怕。”马克给记者算了一笔账：他们夫妻俩不太会做饭，随便去外面吃一顿，就得100元左右，吃得稍微好一点，就更贵了；每星期去一次超市，不花个200多元，肯定出不来；还有水、电、物业、取暖等各种费用，再加上逛街、朋友聚会等开销，一个月下来，工资基本花光。在马克心里，自己“就是一个生活压力巨大的‘北漂’”。
不过，废寝忘食地复习并不是马克消瘦的惟一原因——“最近烦心的事儿特别多，光是项目组里的同事为加薪的事，就让我焦头烂额了。”
原来，去年年底公司按照惯例给员工们进行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公开的秘密。几乎每个人都拿着工资条来质问马克：“我的工资为什么只涨了这么点？”“凭什么XX涨了800元，而我却只涨了400元？我并不比他条件差，干的活也不比他少啊！”
“我就是一个小小的项目经理，工资也不是我能左右的啊。”马克非常委屈，平时客户的责备他得听，员工的抱怨他要安抚，系统出了问题，他还要协调所有的技术支持。“我本来就不是管理型的，我希望做技术；当这个项目经理，我搭进去了多少时间和精力？结婚两年了，连蜜月都没时间去。而且项目经理的岗位津贴，一个月才1000元，我宁可不要这1000元。”经过再三思量，马克向自己的主管提出，不再担任项目经理的职务。
在此次调查中，25.37%的受访员工对自己的薪资非常不满；34.33%比较不满；34.33%认为一般；比较满意的仅有5.97%；而非常满意的员工为0——几乎所有员工都认为，自己的工资并没有体现自身的价值。
3月3日，北京北三环。“刚换到新的工作地点，我还不太熟悉。”陶卓然一见到记者就笑了。“两年前我毕业的时候，正好赶上金融危机，都说工作不好找，我一拿到用友软件工程师的offer，年薪8万元，就立刻签了。可没想到，后来那些成绩不如我的同学，很多去了互联网或游戏公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16万元。”
尽管如此，毕竟是走出校门的第一份工作，陶卓然仍然干得很卖力，他希望用自己的勤奋，在两年内超越那些同学。他经常主动加班，通常都在晚上9点钟左右下班，“因为住得远，9点前下班可以赶上班车，虽然9点以后打车可以报销，但部门有经费控制，我也不想乱打车。”
然而，工作一年多以后的同学聚会又一次打击了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一个初级工程师，工资涨了也就5%左右，而那些去了互联网企业的同学，普遍上涨了10%以上。此外，用友内部的工程师选拔极为严格，每年从初级工程师中选拔为中级的比例不足10%，“如果继续在这里熬下去，不知道什么时候才能出头。”陶卓然说。
终于，在去年年底，他放弃年终奖，毅然决然地跳了槽。新的公司每月给陶卓然开1万元工资，而且工作强度比起在用友时要低许多。
“在软件企业的跳槽里，薪资待遇是最主要的离职原因，近70%的员工是因为待遇或主动离职，或被挖角。”一位在软件企业工作多年的人力资源经理告诉记者，跳槽是员工快速提高薪资的最有效手段，“特别是对那些初级、中级员工来说，有两年工作经历的初级员工，一般跳槽都能够涨薪30%.这也导致很多初级员工缺乏职业忠诚度，稍有不满立刻跳槽。”
企业：难以承受之重
实际上，涨薪风潮在2010年9月就强烈地席卷了软件企业。
以2010年9月开始的校园招聘为例，据了解，东软集团北京分公司对2011年应届本科生的起薪调整为3500元/月，比往年提高500元；而另一家电力行业软件企业，也对今年招聘的工资待遇进行了调整，在北京的服务支持职位月收入为3000~4000元，在深圳做技术研发的起薪是4000元/月，都比去年提高了约20%.更有某外包企业CEO预测，2011年，大连的软件外包人才平均工资将上涨10%，北京和上海将涨15%.
然而，在员工们欣然接受涨薪的同时，对企业来说，涨薪带来的，是巨大的压力和痛苦的影响。
谁将被压垮
企业承受涨薪压力的能力，与其营收能力、企业规模等因素直接相关，利润率高、现金流好的企业，更能够承受压力和风险；对平均利润率仅有7%？8%的中国软件企业而言，涨薪很可能导致企业亏损，成为压垮中国软件业的“最后一根稻草”。
对“靠人吃饭”的软件企业来说，人力成本永远是最大的支出。按照行业整体水平，管理软件和行业软件企业的人力成本约占主营业务收入的50%，软件外包企业人力成本较高，一般占企业营收的60%~70%，甚至更高。
“虽然笼统地看都是软件企业，但不同企业能够承受的人力成本压力并不完全相同。”一位不愿透露姓名的软件企业CEO表示，企业承受风险和压力的能力，与它的营收能力、企业规模等因素直接相关，“利润率高的公司能够承受的人力成本压力自然比利润率低的公司要大。”
对此，分析人士指出：“管理软件公司是最能够承受工资上涨的压力的，其次是行业软件企业；而一些软件外包企业，和那些规模较小、利润极薄的新进企业对涨薪的承受能力就要弱一些。其中最主要的原因就是这些企业的利润率差距非常大。”
以国内最知名的管理软件企业用友和金蝶为例，2009年，用友的毛利率超过80%，净利润率达到26%；金蝶的毛利率为78%，净利润率为21.4%；而行业软件企业中，从事建筑行业的广联达毛利率也超过50%.
“用友、金蝶等企业的薪酬水平并不因为净利润较高而比其他企业高出许多，因此，在面临同样的涨薪压力下，他们只是利润率降低，而那些利润率原本就低的企业，则很可能面临亏损。”该分析人士表示。
而外包企业中，2009年，软通动力毛利率为34.2%，文思创新为37.8%，柯莱特为30.5%，海辉软件为35.8%.扣除运营支出和股权激励等支出后，软通动力的净利润率仅有6.7%、文思创新为14.5%、柯莱特为11%、海辉软件为8.1%——也就是说，外包企业的净利润率基本在10%上下，“这些知名的外包企业大多是上市公司，或因为有风投注资，手中握有大量的现金流，相对于那些中等规模的外包企业，它们也有比较好的抗风险能力。”分析人士指出。
即便如此，涨薪对任何软件企业来说，都不会是一件轻松的事。以行业领先企业的标准计算，一个员工1万人、年营收10亿元规模的软件企业，其净利润约为两亿元。如果每个员工加薪1000元，该公司每月将多支出1000万元，这意味着，该公司一年的净利润将从两亿元锐减至8000万元，净利润率将从20%下降到8%.
对处于行业领先地位的企业来说，涨薪压力尚且如此，对于那些处于竞争下游，或者利润率极薄的企业而言，涨薪带来的压力就更为严酷了。“我们公司的毛利率是30%，纯利润不到10%.一旦涨薪，利润就几乎为零了。现在公司还处于原始积累阶段，要发展，大规模的员工涨薪给公司的压力很大。”一位中型软件外包企业的老总向记者诉苦。
而天津一位小型软件企业主武宁的日子就更苦了——不涨薪或者涨幅不大，招不到人；涨薪，还在创业期的公司根本就承受不起。“小企业生存难，一年到头苦哈哈地工作，发完工资，刨去所有的开销，也就剩不下几个钱了。”武宁说，他最近常常会想，还不如干脆把公司卖了，自己去给别人打工，落得清净。
除此之外，中国市场不够成熟的竞争机制，也会放大涨薪带来的影响。据了解，很多客户招标时，还是以价格作为重要参考标准，而不是以认可软件服务价值为首要导向。而价格战对企业和整个行业来说，都是毁灭性的。
相关统计数据显示，目前，中国有超过两万家软件企业，其中绝大部分企业规模不足千人。行业集中度过低、市场竞争异常激烈，导致这些企业长期处于“价格鏖战”中，中国软件企业平均利润率仅为7%？8%——这意味着，加薪很可能是压倒它们的“最后一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企业的血液，那么企业就支撑不下去了。企业完了，所有的员工也都完了。”
砸钱抢人恶性循环
人才，特别是中高端人才的充足和稳定，是一个软件企业长期生存和发展的重中之重。市场迅速增长、企业急速扩张，撕开了软件人才的巨大缺口。为求生存，软件企业不得不砸下血本，拼抢人才。而这，就是“慢性自杀”。
每到年底，都是各企业CEO一年中最忙的时候——他既要向投资人汇报上一财年的财务状况，又要给新财年做预算。而今年，他们还多了一件需要费心思量的事，就是给员工调薪。虽然年年都调薪，但这一次员工呼声更强烈、而业内也存在着普遍涨薪的现象，如何调整薪资水平变得关键而敏感。
自去年以来，在很多公开或非公开场合，软件企业的高管们总是会想方设法，透过各种渠道打听竞争对手的薪酬待遇和增长幅度，作为确定自家企业涨薪幅度的重要参考指标——薪酬直接关系到企业员工的去留，特别是中高端人才，他们是一个软件企业能够长期生存下去的根本。
例如，据电脑商情在线2010年7月报导，2009年~2010年，宇信易诚10多名高管先后离职。这些出走的高管并不是只身离去，他们带走了自己的团队，少则10~20人，多则30~50人，同时还带走了一批客户。更糟的是，这些员工加入了宇信易诚的竞争对手。这直接导致宇信易诚从2009年第4季度开始，营收锐减。
因此，CEO们非常担心，自己公司经过多年、辛辛苦苦培养出来的中高端人才被别的公司用高薪挖走。而中高端人才很难通过招募快速补充。
然而，现实总是事与愿违。
据IDC2010年7月发布的报告显示，中国离岸软件市场规模将由2009年的28亿美元，增长至2014年的76亿美元，年均复合增长率为22.4%；与此同时，2010年中国IT市场规模达到120亿美元，到2014年将达206亿美元，年均复合增长率为14.1%.
迅速扩大的市场，让中国一大批软件企业进入了快速扩张期。
比如，东软的员工数已经达到了3万人，文思创新、软通动力等也都超过了1万人。“排名靠前的软件外包企业员工数量已经突破万人大关，很快，它们将迎来5万人规模的快速增长期。”分析人士预测。
同时，行业软件和管理软件也在向万人规模的量级“狂飙突进”。目前，用友的员工已经突破1万，金蝶有8000名员工。
为填补巨大的人才缺口，各软件企业纷纷扩大招聘。数据显示，2010年7月~12月，文思创新新招员工1000多人；从2009起，用友每半年就新招员工1000多人。
“大型软件企业一年就要新招2000~3000人。如果说初级人才还可以通过大量应届毕业生来满足，但中高端人才怎么办？任何企业的培养机制，都不可能在这么短的时间内满足自己中高端的人才需求。”某招聘网站负责人告诉记者，软件业的人才招聘早已是卖方市场，为了争抢人才，提高待遇是不得不使的招数。
然而，人才的选拔并不容易。广联达主管人力资源的副总裁李兴旺最近就很苦恼，广联达在招聘针对2010届“211”高校计算机专业的应届硕士毕业生时，开出的年薪在8万元左右，而2011年，他们将起薪提高到了10万元，有的岗位甚至接近20万元，却仍然招不到合适的人。
“今年招聘应届毕业生，比去年要难很多，尤其是清华、北大这些名校的学生。”李兴旺有些发愁，怕招不到优秀的人才，无法补充到研发和营销的第一线——广联达2010年5月在中小板上市以来，业务发展迅速。今年，广联达定下的目标是将企业规模提升20%~30%，员工扩张到2600人，因此需要补充近600名员工。
另一方面，在融合的大趋势下，软件外包和管理软件公司意图加深在行业中的渗透；而行业软件也摩拳擦掌，希望进入咨询服务和外包业，同时扩大自己覆盖的行业范围，来增强自己的综合解决方案能力，
比如，用友、金蝶等管理软件厂商通过一系列的收购进入了医疗、地产、零售、汽车等行业；外包起家的文思创新、软通动力也开始深入政府、电信、金融等行业，提出不仅要服务于外包，还要逐步深入，进入用户的核心业务系统。
“对这些企业而言，进入新的领域、新的行业，最快速、最有效的方式就是拉拢具有相应背景的高端人才，而挖角和并购就成了最行之有效的手段。”一个软件企业高层告诉记者，他几乎每天都会接到猎头公司的电话，最高纪录一天内就接到了3个。
对此，业内分析人士指出：“和并购相比，挖角更直接、更快速，所以软件企业之间的挖角越来越频繁，开出的条件越来越优厚，这对企业而言，就好比慢性自杀。”该人士认为，一方面，快速扩张之下的挖角行为带有较大的盲目性，很可能挖来的员工与企业的期望并不契合；而另一方面，过分优厚的条件会“宠坏”员工——“我不愁没地方去，而且每次跳槽都能带来收入提高”的想法，将导致企业员工忠诚度变差，稍不满意就跳槽，而这也会进一步给企业带来更多负面影响。
评论
用管理平衡涨薪压力
在市场规模急速扩大、企业迅速扩张的产业背景下，软件人才缺口日益扩大，而原本就严重制约着企业发展的人才问题变得更加尖锐，面对涨薪带来的压力和影响，软件企业该如何应对？
在采访中，记者发现，价格战的最主要原因是用户还没有意识到软件企业创造的价值，那么，软件企业首先要做的，就是让用户重新认识自己。
对此，软件企业可以通过加强产品可复用性，提高企业的利润率。比如，像ERP、CRM等产品那样，让绝大多数应用模块化，大量可复制的产品能够有效降低企业的开发成本，这将从一定程度上弥补人才成本的提高。
而利用涨薪之外的方式，稳定军心也至关重要。比如，增加员工培训。一个成熟的软件企业必须有良好的人才培养体系，这既能够加强员工的企业认同感、归属感，同时可以借鉴国外的经验，让人才培训成为新的盈利点。
与此同时，企业还要做好短、中、长期的人才激励计划。短期注重薪资激励，中期注重职业发展规划、长期注重股权、期权的激励，企业只有建立了适宜的人才机制，才不怕人才流失。