由于市场动荡、成本上升和盈利乏力的影响，欧美银行业目前迎来裁员潮。作为年内削减35亿美元成本方案的一部分，汇丰银行或将在全球裁员万余人，渣打银行、劳埃德银行、高盛和瑞士银行近期也纷纷宣布裁员。
而在中国，银行业焦虑的却是找不到合适的人才，影响了业务的发展扩张。
“裁员未必是坏消息”
虽然最困难的时候——金融风暴的时期已经过去，银行业也都在恢复阶段，但是银行经营状况并没有很快好转。“而由于受到欧洲债务危机的持续影响，与之相关的一些银行在局部地区也受到了影响，局部市场有调整。”渣打银行中国区人力资源部总监叶阿次在上海市银行同业公会与TOPHR举办的“2011上海银行业人力资源管理年会”上对《第一财经日报》表示。
直接导致了多家银行裁员计划出炉的，是第二财季业绩不甚理想，比如高盛下滑的幅度非常大，瑞信的利润同比也下降了50%多。汇丰银行表示，将出售、关闭或削减不成规模且出现亏损的39个市场的零售银行业务，出售美国信用卡部门，并减少在美国现有的475家分支机构。
“裁员未必是坏消息”，中欧国际工商学院经济学和金融学教授许小年在微博中表示，金融危机的根本原因是低利率下的高负债（杠杆），特别是美国的家庭和金融机构的过度负债，负债需要金融机构作为中介，危机前的金融业因此过度繁荣。在危机后的去杠杆化过程中，对金融需求下降，裁员是必然的。
想重振河山，提高利润，最基本方法就是增收节支。增收就是指调整业务，扩大银行的优势业务；至于节支，最实用的方法就是裁员，对象是那些工资不是最低但是能力很一般的人，比如瑞士银行计划削减成本约10亿瑞士法郎（约合12亿美元），这可能造成5000个岗位被裁。
“就调整业务的增收方面，欧美的金融市场已经是成熟稳态的结构，不会有高增长的发展，一些银行开始把业务资源更多集中到增长快速的市场，比如中国这样的新兴市场。”人才管理与测评应用研究机构北森研发副总监周丹说。
冰火两重天
而在中国，叶阿次认为，外资竞争还不是很充分，还没有占到足够的市场份额。目前外资在中国设立当地法人机构的大约30~40家，其他在中国设立代表处的有60~70家，都希望占领更大市场，获得更多的市场机会，在中国都是扩张的战略。
叶阿次说，中国的银行人才出现了供不应求的现状。“中国和欧美的银行业是两个不同的阶段。”欧美银行业是成熟市场，对人才的需求可能考虑到成本效率，而中国银行业正是不断扩张的时期，上海又在建国际金融中心，所以特别是外资银行和像浙江银行之类的城商行，人才需求非常旺盛。
叶阿次介绍说，目前外资银行在中国的市场份额只占到2%~3%，他们非常期待能在中国这样一个正在成长的市场不断开拓网点和新领地业务。上海银监局最新发布的统计数据显示，在网点建设方面，外资法人银行准备在2011年新增营业网点达147家，其中分行数量为30家，支行数量为117家，足足较2010年计划的新增网点数量多出42家。
随着中国银行业金融管制的相对宽松，以宁波银行、齐鲁银行这样的城商行为代表的中小银行近期快速发展，引入战略投资者、实施跨区域扩张、上市融资，表现最为抢眼。据银监会数据，2010年，147家城商行中，62家城商行跨区域设立103家异地分支行（含筹建），它们对银行金融业人才也相当渴求。
中国工商银行上海市分行人力资源部副总经理、上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会副主任吕虹认为，相对而言，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行四大行和招商银行等其他全国性股份制商业银行的业务发展和人才需求相对稳健，根据业务热点的需要，小规模、区域性地补充业务人才。
“与IT、制造等其他行业中外资企业有较大吸引力不同，在中国，银行业中外资企业并没有那么大的吸引力，不少人更愿意选择去中资银行工作。” 叶阿次说，比如虽然相同职位，外资银行的薪水是3万元/月，中资银行的薪水是1万元/月，但可能很多人愿意选择中资银行的原因除了各种福利较好，在薪水方面，中资银行中浮动部分更多，固定部分大约35%，如果完成某项业务，可能奖金会是固定薪酬的几倍，外资银行薪水中固定部分大，按规定浮动部分不能超过35%，所以总体薪酬水平可能差不多或者中资银行更高。
当然这种浮动奖金大于固定薪资的做法，可能会鼓励职员的积极性，也可能导致做出不太合规的事情，比如月底突击拉存款等之类的事情，甚至导致其铤而走险的事情发生，所以在相对成熟的市场，固定薪资通常占更大部分。不过在中国这样金融业还在快速发展，各银行金融机构在不断扩张的情况下，浮动奖金大于固定薪资的高激励性做法可能更符合银行的业务发展策略。
另一方面，在中国市场，不可否认的是，外资银行的业绩也相对差些，目前市场份额较低，其工作风格、企业文化、能力要求等也有较大差异，而一些中资银行有垄断的地位，较好的职业发展通道，因而中资银行人才向外资银行的流动相对较少。
破解人才“干旱”困局
欧美银行业面临的人才困境，可否通过向中国流动来解决？“对外资银行来说很少这样做。”叶阿次表示，除了成本原因，更重要的是在中国发展银行业，需要的是本地的人才，而不是全球的人才，华尔街的人才对外资银行在中国并没有很大的适应性，而且从欧美市场上裁减下来的人员可能是竞争力相对较弱的人员，裁减的部门可能也是不成规模且亏损的业务部门。
外资银行的人才困局还表现在网点的扩张，使外资行的用人需求增加，也导致员工流失率上升。普华永道报告显示，由于国内市场的薪资不断上涨，外资银行员工的薪资已不像三四年前那样具有竞争力。而在华外资银行员工流失率在2010年明显回升，有12家外资行的员工流失率达到了20%.
为应对人才挑战，今年一半以上在华外资银行薪水涨幅将超过10%.此外，外资银行一方面不得不从IT等其他相关行业招揽人才，另一方面也直接从高校招聘部分人才自己培养。中国台湾、香港，以及新加坡等亚洲地区的银行业人才也在被挖角之列。
不仅是外资银行，中国银行业协会顾问徐光太告诉记者，本土银行随着各类主要商业银行的改制上市，其生存环境和发展目标都在发生深刻的变化。“市场竞争延伸到各个领域，各家银行在产品业务、人才、客户、技术，乃至于内部管理和品牌建设上展开了全方位的较量。如何通过人力资源管理，特别是人才队伍建设来提高核心竞争力，取得竞争优势，使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合，这是摆在中国银行业面前的重要课题。”
“我们正经历最严重的人才干旱。”周丹说，怎么样来解决这样的干旱，首先要开源，需要多增加几条招聘的管道；其次是提升招聘效果，也就是说在单位范围内吸引到更多的人；第三是建立蓄水池，在候选人才多的时候建立人才库，在需要的时候使用这个人才库。
“缺人不仅仅是招聘的问题。”她表示，所有缺人问题还会涉及到核心员工是否流失，整个领导力的发展，员工对企业的敬业度、满意度，还有绩效等问题。招聘只是人才管理的第一关，员工入职后，更重要的是打造一条流畅的人才管理链条。